本期案例：因员工劳动合同到期引起的问题及争议
案例：
李某2009年7月大学毕业后来到北京某公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，合同期限至2012年7月30日。李某在自己的工作岗位上一直勤勤恳恳、任劳任怨，受到公司上下的一致好评。转眼三年过去了，2012年7月8日李某曾向公司人事部经理提出是否续签劳动合同，人事部经理答复说，总经理出差还没有回来，等回来后再答复。经理回来后，也一直没有答复李某是否续订劳动合同。
2012年国庆节前李某提出请探亲假20天，要回老家结婚。这时公司经理说，李某的合同早已到期，公司从即日起解除与李某的劳动合同。第二天，人事部经理将终止劳动合同通知书送达给李某，要求李某马上办理工作交接手续。李某未作答复，国庆节回老家结了婚。同年10月10日李某回到公司上班，人事经理对他说，你的劳动合同已经终止，你不用来公司上班了。李某向区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司补发10月份工资，并继续履行劳动合同。
问题：
1、 单位的做法是否违法？说明原因。
2、 李某的哪些权利可以得到支持？
3、 员工劳动合同到期时，HR应该注意哪些问题？
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法律专家点评
1、单位的做法是否违法？说明原因。
单位在处理其与李某之间的劳动关系问题上存在以下违反法律规定的行为：
（一）处理与李某劳动合同期满终止或续订的程序违法，《北京市劳动合同规定》第四十条规定："劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续"。本案单位应当于2012年7月1日前就终止或续订劳动合同意向以书面形式通知李某，双方协商办理终止或续订劳动合同手续，但是单位没有履行该提前通知义务，违反法定程序，何况李某在2012年7月8日曾向单位人事部经理提出是否续签劳动合同，单位仍然未作明确答复，故李某的劳动合同期满未办理终止手续的责任在单位。
（二）单位没有和李某续订劳动合同违法，《北京市劳动合同规定》第四十五条规定：" 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同"。故李某与单位的劳动合同于2012年7月30日期满，由于单位的原因没有与李某办理终止劳动合同手续，致李某的劳动合同继续续延，在此情况下，单位应当依法和李某协商续订劳动合同。
（三）单位解除李某的劳动合同的理由不符合法律规定，李某至2012年国庆节前请假时，其与单位的劳动合同已经依法延续，单位以"李某的合同早已到期"为由通知李某"即日起解除与李某的劳动合同"并发出书面终止合同书面通知，单位解除李某劳动合同的理由不符合法律规定，系违法解除劳动合同。
2、李某的哪些权利可以得到支持？
由于上述单位违法行为，李某有权选择要求：（一）不同意单位解除劳动合同的决定，要求单位补发10月份工资，继续履行合同，并要求单位支付2012年9月、10月未签订劳动合同的双倍工资的另一倍；或者（二）同意单位解除劳动合同，要求单位按照李某2011年10月至2012年9月的月平均工资标准支付三个半月工资的经济补偿金及因单位未履行提前30天通知应额外支付的一个月工资（按照李某9月份工资标准支付），并要求单位支付2012年9月未签订劳动合同双倍工资的另一倍。
李某上述（一）项和（二）项请求只能主张一项，不能同时主张。故本案中，李某要求补发10月份工资，并继续履行劳动合同的主张可以获得支持。
3、员工劳动合同到期时，HR应该注意哪些问题？
因单位住所地在北京，要注意《北京市劳动合同规定》有提前通知期的规定，单位与员工的劳动合同到期前，建议HR注意做好两方面的工作：
（一）按照单位规章制度规定（如果有）的程序与该员工所在部门负责人或单位领导进行沟通，结合该员工的履行合同情况及单位的实际用人需求，确定是否和该员工续签劳动合同的明确意向，办妥与员工终止或续签劳动合同的内部审批手续。
（二）按照法定的条件和程序于该员工劳动合同期限届满30天前（如果涉密岗位员工的劳动合同有约定更长提前通知期的，应当按照合同约定的期限提前书面通知），将单位终止或续签劳动合同的意向书面通知该员工。若单位拟不与该员工续签或者单位虽同意续签但该员工不同意续签，则HR要安排好与该员工办理终止劳动合同相关手续（对涉密岗位的员工采取相应的脱密措施），除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同外，单位还应当向该员工支付相应的终止劳动合同的经济补偿金。
若单位和员工都同意续签劳动合同，HR应及时（最好在合同期限届满前）与该员工完成劳动合同续签手续。
1、单位的做法是否违法？说明原因。
单位的做法不合法，理由如下：
（1）终止劳动关系存在瑕疵。
该用人单位终止劳动合同未按法定程序进行，且未向劳动者支付相应的经济补偿金。原劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》规定"劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。"《劳动合同法》第五十条第一款"用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。"第四十六条"有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的"
（2）未订立书面劳动合同。
既然劳动合同期满，就应及时续签或终止，否则若按劳动合同终止处理，劳动者仍在用人单位工作可认为是新的劳动关系的成立。《劳动合同法》第七条"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。"第十条"建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。"第八十二条"用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。"
（3）解除劳动关系不合法。
《劳动合同法实施条例》第十九条规定了劳动合同解除的情形。该用人单位在新的劳动关系存续期间单方解除劳动合同的情形不在上述实施条例第十九条之列。《劳动合同法》第四十八条"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。"
2、李某的哪些权利可以得到支持？
（1）终止劳动合同时的经济补偿金，三个半月的职工月工资
（2）因未签订书面劳动合同产生的四倍月工资
（3）要求用人单位继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金
3、员工劳动合同到期时，HR应该注意哪些问题？
（1）在劳动合同期满前提前一个月书面通知劳动者，发出劳动合同终止通知书
（2）计算好相关的经济补偿金等费用
（3）终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续
同时要指出的是，劳动者的合法权利受到国家法律的保护，但也不可滥用权利，用人单位的利益同样应得到尊重和维护。
1、单位的做法是否违法？说明原因。
用人单位的做法违反劳动法和劳动合同法的规定。
（1）在第一次合同期满后，用人单位未及时确定是否续约，使李某与单位的劳动关系处于悬置状态。
（2）经理回来后对是否续签劳动合同没有表态，而李某却在上班，应视为承认劳动关系，应当签订书面劳动合同，单位违反了必须签订书面劳动合同的强制性规定。
（3）2012年10月用人单位要求终止与李某的劳动关系时，应当向李某支付经济补偿金。用人单位没有支付，严重违反法律的规定。
2、李某的哪些权利可以得到支持？
（1）可以要求用人单位双倍支付2012年7月31日至2012年10月10日的工资。
（2）可以要求用人单位支付解除劳动合同3.5个月工资标准的经济补偿金。
（3）可以要求用人单位支付一个月工资标准的解除劳动合同的提前通知金。
3、员工劳动合同到期时，HR应该注意哪些问题？
员工劳动合同到期，用人单位要及时做出是否续约的决定。如果续约，应签订书面劳动合同；如果决定不续约，应向员工支付相应的经济补偿金。
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