本期案例：关于无效劳动合同问题
案例：
邹某称：其于2012年4月1日入职，任绘图员，月工资4000元，公司没有与其签订劳动合同。2012年6月，其申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司威胁他，他一直工作到2012年8月31日，该日向公司邮寄通知书，以公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同，邹某申请劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元、未签订劳动合同双倍工资差额16000元。
公司抗辩：邹某应聘时提供了虚假工作经历，邹某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，邹某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。
庭审中，邹某确认了应聘时提供了虚假工作经历。
问题：
1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么？
2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？
3、本案，对公司有何启示？
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法律专家点评
1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么？
我认为公司无需向邹某支付被迫解除劳动关系经济补偿金。《劳动合同法》第38条和《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释》第15条规定，劳动者单方解除劳动合同并有权主张经济补偿金需要符合法定情形。显然，用人单位不签订劳动合同不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫解除劳动合同经济补偿金的法定情形。
2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？
我认为公司需要支付未签订劳动合同双倍工资差额。《劳动合同法》第1 0条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第8 2条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍内工资。邹某于2012年4月1日入职，公司应当最晚在2012年4月30日与其签订劳动合同，但至2012年8月31日离职，公司没有与其签订书面劳动合同，因此，邹某向公司主张2012年5月1日至2012年8月31日之间的双倍工资差额16000元的诉讼请求应当得到支持。公司抗辩：邹某应聘时提供了虚假工作经历，邹某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，邹某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。我认为该抗辩理由不成立：员工入职时的欺诈行为并不必然导致劳动关系无效，依据《劳动合同法》第26条第一款第一项规定，只有公司能够证明邹某的欺诈行为直接导致公司产生误解而录用，双方的劳动合同才应该因欺诈被认定无效。本案中，邹某2012年4月1日入职，2012年6月申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司仍然不同意他的离职，由此可见，其虚假的工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。
3、本案，对公司有何启示？
劳动合同是劳资双方真实意思表示一致的法律行为，双方当事人在签订劳动合同时都应当如实向对方履行告知义务，包括提供签订合同所必需的真实证件材料等。劳动者提供虚假材料，例如假的离职证明、假的毕业证书、假的工作经历等，有可能被视为采用欺诈手段致使用人单位做出错误的意思表示，违背用人单位的真实意愿而签订的劳动合同。依据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定，该劳动合同有可能被视为无效劳动合同，劳动者也可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。就本案这种情况，劳动者邹某确实存在入职欺诈行为，但在双方的劳动争议仲裁过程中，公司却存在很大的败诉风险。
本律师认为，公司应当注意的问题：
（1）新员工入职，应当及时签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。
（2）公司在招聘新员工时应尽量明确具体的招聘条件，发现员工的欺诈行为导致公司建立劳动关系时，如果不认可这种行为，应当及时主动书面通知解除，并且要明确解除理由是因员工在订立劳动合同过程中存在欺诈。用人单位在这里的书面解除通知权，不仅仅是权利，也是用人单位一项义务，否则可能承担不利法律后果。另，应当注意的是：劳动者在简历上仅仅是实际年龄差几岁、已婚未婚、已育未育、有无犯罪前科、家庭住址等等信息虚假都不必然视为欺诈。
（3）如果劳资双方没有签订服务期协议，员工有提前30天通知公司离职的权利。公司应当知晓并理解相关法律规定,在员工依法提出离职时，尊重并理解员工的自主择业权，强扭的瓜不甜，和谐用工，以减少劳动争议的发生。
1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么？
劳动者只有符合《劳动合同法》第三十八条的规定的情形要求解除劳动合同的，才可以主张解除劳动合同的经济补偿金。案例中，邹某向公司邮寄通知书，以公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同。因此，邹某要求解除劳动合同的原因很清楚，是因为公司没有签订劳动合同。很显然，邹某要求解除劳动合同并不符合《劳动合同法》第三十八条之规定的情形，故公司无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。
类似的情形也很多，比如：公司未依法支付未订立劳动合同的双倍工资差额，未依法支付年休假工资或高温津贴等，笔者所在的广东地区的司法实践均认定这些解除劳动合同的原因都不是《劳动合同法》第三十八条之规定的情形。
附：《劳动合同法》第三十八条：
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动人事争议案件的座谈会纪要》 27．用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。
2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？
邹某应聘时提供了虚假的工作经历，显然，邹某存在着欺诈。根据《劳动合同法》第二十六的规定：以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。因此，如果邹某与公司签订了劳动合同的，该劳动合同应认定为无效。
劳动合同无效，是否就是劳动关系无效呢？这个是案件的焦点。
劳动合同虽然被认定无效，但当事人只要提供其他证据，依然可以认定双方存在劳动关系。现行法律并没有否认事实劳动关系的存在，而且判断劳动关系的基本特征并非是是否签订劳动合同，而是看当事人双方是否具有法律规定的主体资格，是否存在管理和被管理的关系，是否提供劳动及该劳动是否为单位的业务组成部分，是否支付工资等。如果具备，则可认定为存在劳动关系，反之则不存在劳动关系。
举个很简单的例子：某员工使用他人的身份证入职并用他人的名字与公司签订了劳动合同，后来，该员工在工作中受伤。该份劳动合同显然因为员工欺诈而导致劳动合同无效，但是，双方还是以真实身份来确定劳动关系并认定该员工在工作中的受伤为工伤。
因此，虽然劳动合同无效，但并不是劳动关系无效，劳动关系只是一种客观存在的状态，客观存在的状态没有有效无效之说。换言之，只能表述为存在着劳动关系或不存在着劳动关系的说法，而不存在着劳动关系无效的说法。
只要存在着劳动关系，则用人单位必须在法定期限（1个月）内与劳动者签订劳动合同，否则，就需要支付双倍工资。案例中，邹某于2012年4月1日入职，公司在1个月内未与邹某签订劳动合同，公司应从次月起支付未签订劳动合同的双倍工资差额，即公司应支付2012年5月1日至2012年8月31日的双倍工资差额16000元（4000元/月×4个月）
3、本案，对公司有何启示？
（1）劳动者提供虚假身份证、学历证明、虚假从业经历入职是会使得单位存在着巨大的风险，因此，单位要在招聘阶段严格审查。比如：身份审查。对劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署"与原件一致、由***提供"并由劳动者签名确认。然后通过http://www.ip138.com/网址对身份证进行核查。比如：学历证明审查。近几年取得的国内学历、学位大多可以凭借证书号在国家教育行政部门的网站http://www.chsi.com.cn/进行查询真伪，早些年的，可以要求人才大市场进行学历、学位验证。另外还有疑点的，可以致电毕业学校进行查询真伪。再比如：从业经历审查。单位可以要求劳动者提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。另外，还可以致电之前的工作单位了解真实情况。对于关键岗位、重要人员的审查，用人单位还可以通过委托专业的调查机构进行调查。
（2）加强入职流程管理，最好是先签订劳动合同后入职或入职后一个月内审查是否与新进劳动者签订了劳动合同，以避免未签订劳动合同需要白白支付双倍工资的风险。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第五款规定解除劳动关系，并可根据《劳动合同法》第八十六条规定追究劳动者的赔偿责任。
根据最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第68条，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。一般来说，构成欺诈行为必须具备以下4个要件：（1）一方需有欺诈的故意。（2）欺诈方实施了欺诈行为。欺诈行为一般包括故意告知虚假情况和故意隐瞒真实情况两种。（3）被欺诈方因受欺诈而陷于错误的判断，也就是指欺诈的行为与陷入错误判断的结果之间有相当之因果关系。（4）被欺诈人基于错误判断而为意思表示。如果被欺诈人的意思表示并不是因欺诈行为而作出的，也不构成欺诈。
由此可见，员工在订立劳动合同时未如实披露学历信息或提供假学历并不必然构成欺诈，而仅当劳动者未如实披露学历信息或提供假学历导致用人单位做出了订立合同的错误意思表示的，才构成欺诈，从而导致劳动合同无效。
此案中劳动者是否构成欺诈，难以一概而论，要结合案情进行考量。考量因素一：用人单位对学历有无特定要求。考量因素二：员工提供虚假信息情节是否严重。考量因素三：签约时用人单位是否知晓其造假。如果构成欺诈，解除不需支付解除劳动关系经济补偿金，否则属于违法解除，不是支付经济补偿的问题。
劳动合同无效发生争议的，只能由劳动争议仲裁委或人民法院确认。
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