在中人网上经常看到不少HR在讨论背景调查，本人作为圈中人，有很多话要说，觉得不吐不快。
据一项调查显示，企业各个岗位智商比较高的是技术、财务、销售，人事及行政人员智商最低。我说此话并非恶意诋毁我们广大的HR，是因为能把背景调查的概念、内容、意义、风险等说清楚的，全中国的HR不超过1%。
不少HR说，能做就行，为什么要做背景调啊？说这种话的，一般都是些不怎么样的企业的人。我们可以做一个调查：全球知名的欧美跨国公司有哪几家招聘时是不做背景核实的？因为这些公司员工相对来说人员雇佣成本比较高，用人不慎会造成很大的损失。说的俗点，人家的东西是比较值钱的；如果三轮公司招个登三轮的，估计也真的用不着做什么背景调查的了，因为价值低嘛。即使用人失败，也没有大的损失嘛。
背景调查，全球最发达的，是美国。此次美国新一届政府Obama领导班子在正式入职前就经过了背景调查。（据说是由ChoicePoint做的，该公司是美国专门做背景调查的巨头之一）。一项被写进美国法律、要求所有的公司、政府机构、非赢利性组织遵守的规则，居然被我们中国很多的HR视为狗屎！一项在哈佛商学院课程中单独一章节讲的课程，却被我们中国很多的HR当作毫无价值的垃圾！我真的无语！
说实话，很多人连背景调查是什么东西都搞不清楚，却在这里说背景调查没有用。
不知你们是否知道，你们平时做的根本就不是背景调查，只能算reference check而已，还谈不上background check。即使做reference check，又有几个人做得比较专业？你知道国际专业的背景调查公司是怎么做的吗？据我所知，国际知名背景调查公司的内容一般包括：
1. 教育背景
我们有不少HR此项不做的。有些HR很好笑，拿着人家的原件瞧半天，左看右看不像假的。现在造假的手段可以以假乱真，你如果肉眼就能判断出来的话，那全世界的背景调查公司都应该倒闭了。大多数HR如果做的话，基本上就到网上查一下。网上那个是很便宜，但这个网和所有政府建的网站一样都很粗糙，不少是查不到的。
2. 专业资质/证书
关于这个，不少HR为了图省事直接略过。从实际来看，不少有假的。CPA证书、律师证、ACCA证书等等。大学四六级证书也有不少造假的。
3. 工作背景
这个包括2方面：
一是工作经历：如工作时间、职位、汇报对象、是否带下属等等，这个基本上是客观事实，是就是，不是就不是。
二是工作表现/绩效：如业绩考核、同事关系、违纪违规等等。这个里面会掺一些主观的因素了，HR自己要学会综合评判、拿捏了。
这里我想提一下：不少HR做核实就按照候选人提供的人员联系方式去联系，如果这样，那我真的觉得没必要做了。HR首先必须要确认候选人提供的人员的身份。如果打过去是他的老爸、老妈或老婆接的，那我劝你也别做了。但我们不少HR，包括被我们广大的HR信赖的猎头公司也是这么做的。
另外，不少公司做调查用什么文员、专员去打电话。如果这样，我只能说你亵渎了严肃的背景调查。用外行做内行的事，也只能是盲人骑瞎马了。弄出什么纠纷或法律诉讼来，也只有吃不了兜着走了。难怪不少HR天天抱怨背景调查毫无意义，像这么做，我也觉得毫无意义，还不如不做。
4. 诉讼记录
有无民事诉讼记录，自己起诉他人或被他人起诉。这一项，我们99.99%的HR都不做。对于某些关键岗位，还是很有必要的。将一个重要工作委托给一个对其背景毫无了解的人去做，这个险也冒得太大了。
5. 犯罪记录
有无治安处罚、拘留、犯罪等等。特别提醒一下：《民法》里面关于雇佣人的责任条款规定了雇主的一些法律责任，例如有违法犯罪前科的雇员给他人造成伤害的，雇主负有连带责任，其中包括尽职调查的责任（应该知道却玩忽职守不去知道的）。这方面我有不少案例（英文的），有兴趣的朋友可以和我联系。
6. 金融违规
这个主要针对金融行业（商业银行、保险公司、证券公司、基金公司等）和企业的财务岗位。如果一个人有严重的金融违规行为（如不正当交易、贪污、挪用、洗钱、欺诈等），相关金融监管当局会有记录的。这方面，99%的HR都没有做。我知道的有不少企业财务人员东家贪污了，跑到西家继续贪污，等被揭发了又跑到另一家，不少人靠这个赚了不少钱。从我们的经验来看，广东这种情况比较多。
7. 本地媒体调查
看被调查对象有无在媒体上的负面消息报道。对一些知名企业或某些特定行业的人有时还是可以查到的。这个主要查询全球最大的中文数据库。
8. 身份核实
身份证是否属实、户口地址等。这方面我们广大的HR还是做的不少滴。：）
9. 全球数据库调查
主要查一些全球性的专门数据库，如全球欺诈数据库、全球洗钱数据库、全球不被认可大学数据库、全球恐怖主义分子名单、美国财政部外国资产管制处名单（OFAC）等等。这个主要针对高管。
关于OFAC，这个是一个非常恐怖的名单，一旦上这个名单就麻烦了。前段时间微软对古巴、朝鲜、伊朗等国家停止MSN服务，就是根据这个OFAC名单。只要是美国公司，不论在世界各地，都必须严格遵守此名单规则，否则，将会遭到美国政府的严厉处罚。
另外，美国的《海外反腐败法》也规定，只要是美国公司或是在美国上市的外国公司都必须严格遵守。这里面有很多文章，讲3天3夜也讲不完。在中国，就曾经有些美国公司的高管曾违法过此项法律（我有部分公司的名单），后来都遭到了严厉的处罚。如果雇佣这些人无疑将使自己背负极大的风险。
10. 毒品及使用违禁药品
现在中国毒品泛滥。对于某些特定的行业和岗位做毒品及使用违禁药品是非常有必要的。想像一下：你的员工如果突然毒瘾发作会怎么样？
11. 商业利益冲突调查
员工是否一方面为公司工作，另一方面暗地里利用公司的技术、客户及其他商业秘密为自己谋私利？这个对公司的高管是非常有必要的，这方面的案例装一麻袋都装不完。
12. 驾照查询
驾照真实性、驾驶记录如何（录用驾驶记录败坏的人做司机应非常谨慎）。
话说回来，也不能将背景调查的作用看得至高无上。背景调查是万能的了，还要你们这帮HR干什么？
除了背景调查，面试以及人才测评都是招聘选拔非常重要且不可缺少的工具，是帮助甄选人才的，他们都有其优点，但和万事万物一样，也有其局限性。自己稀里糊涂，连这个工具都搞不清楚，自己都不知道怎么用，还在这里大放厥词，我也没话说了。
大家比较熟悉的案例：
上个月北京环卫集团的女部长是怎么出事的？
清华大学原医学院院长助理是怎么被解雇的？
郑州航空工业管理学院招聘的“博士”是怎么被判刑的？
同济大学生科院院长是怎么辞职的？
原吉通原财务总监是怎么引起媒体关注的？
......
这种例子太多了。还有很多企业，自己辛辛苦苦开发的技术、研制的软件、打开的市场莫名其妙的流失...。
有多少HR知道《民法》里面对雇佣人的责任是怎么界定的吗？
一句话，背景调查就好象保险。没出事的时候不感觉其重要性；但一旦有问题，那就不是几百、几千块钱的调查成本的事情了。对于象三鹿这一类风险控制意识不强的企业，我也只能坐在屋子里一个人呐喊罢了。
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