[转载] 年终奖 不是成本是投资

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春节临近，小李和他的同事却没有一点儿过节的高兴劲儿。去年的这个时候，他们每人早就领到了一个大红包，而今年马上就到年根了，公司却对发放年终奖的事只字不提，能不让人郁闷吗？这年可怎么过呀。 4 N: }* w( b! a& ? 　　“员工在春节前领不到年终奖会感到郁闷，这是[被屏蔽广告] 因为大家有一种心理预期，总希望自己一年的劳动价值被认可而得到物质奖励。对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。”一位企业的经理如是说。 / h! I: J7 U: n　　年终奖可以没有，但不能没说法 & }$ g5 R& ?5 p+ o 　　实际上，让小李和他的同事们感到郁闷的，并不仅仅是拿不到年终奖，而是企业对此居然没有任何表示，这让大家感觉有些受伤害，似乎公司领导并不在意他们。如果企业领导者在这个时候能及时与员工沟通，让大家明白公司的处境以及不发年终奖的原因，员工也不会感到如此失落。 : V0 L; o% R6 M4 z0 Q0 F+ \: p 　　沈总是一家小型境外投资企业的总裁，由于公司现正处于投入期，尚未实现盈收平衡，为保证股东的利益，公司尽可能降低运营成本，因此，今年沈总决定不发全员年终奖，但公司会支出一部分总裁基金给部分骨干员工发奖。考虑到前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，所以沈总特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，得到了员工的理解。 6 {4 A/ B5 j0 a6 W) o G6 t / |6 ?' u8 M) w+ q. @　　并且，沈总的企业员工工资水平较高，平时又注重及时奖励，每月都有绩效考核，员工每月拿的工资是依据考核而分配的，加上公司总裁真诚的沟通，没有年终奖员工情绪并没有太受影响。 % d7 f+ S% Z d% Q1 o% C- }7 A9 ~ : K4 O7 M5 q- _! g; P" L, T　　沈总认为，如果最初公司与员工签合同的时候没有写明年底一定要发年终奖，公司对此不做解释没什么不合理，但不太合情。因为年底发奖是个惯例，尤其对于以前发奖、今年不发的公司，沟通是非常重要的。 C1 |- B3 H2 S4 y4 x8 ~: B$ b8 f+ c( t　　一位公司的老总在接受记者采访时说，我们给员工发放年终奖因人而异，并不是所有人都有。但我们事先并不给任何人承诺说要固定发放年终奖，只是根据个人的能力来斟酌。如果你有了先前的承诺，而一旦不能兑现，员工会认为企业的经营处于劣势或不利，因此更容易人心浮动，这对企业也是非常不利的。 　　年终奖其实是一种投资 g% T2 v" }4 k& v7 u) q 8 w# r, H8 W, r) ~2 w　　“很多企业把年终奖的发放看作是增加公司成本，实际上这是一种投资。” * {; U) j+ @3 Q* l" [7 Z0 E . V6 E M, i7 z9 K. e1 y2 o/ e　　北京明智信达企业管理咨询有限责任公司总经理张平分析认为，这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，会进一步增强公司的凝聚力。 　　“企业把客户看作是上帝，当成第一位，我不同意这种看法。我觉得员工是第一位，合作伙伴是第二位，客户是第三位的。”张平认为，如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。发放年终奖或其他奖励形式，是企业珍视员工的表现方法。如果把员工放在第一位，企业年底或多或少肯定会有所表示。 　　北大博雅咨询公司高级咨询师刘璐也支持这个观点：优秀的企业其薪酬（包括奖金）水平明显比周围一般企业高出一截。企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，而薪酬水平的高低关系到吸引人才的强弱。实践证明，优秀企业家和一般企业家的区别在于是否能够深刻理解：是较高的薪酬体系造就了优秀的企业，还是企业的优秀形成了较高的薪酬体系？似乎并没有一个定论。 * r0 U8 x4 f$ V3 h: Y　　北大博雅咨询公司在江西某股份公司人力资源项目进行咨询的过程中，对企业员工进行了一次摸底调查，调研结果表明，由于当地收入水平较低的缘故，员工对“实惠”的奖励方法认同度高。企业员工对常用的几种激励方式如晋升工资、福利待遇、奖金的认同度，分别达到了81.3％和72.8％、62.5％，认同度较高的几种方式对激励员工有着很好的效果。从调查结果看，奖金的发放尽管不是激励员工最重要和惟一的因素，但确实是非常关键的因素，对鼓舞企业员工士气和调动员工来年工作的积极性发挥着重要作用。 7 X9 ?, g4 ~6 B9 W3 T. N 　　哪种发奖方式最适合？ 0 m n* d+ a; s9 g 1 \ H/ { R$ O' p2 R4 l* Z: e- S　　在不同的企业中，会有着不同的薪酬结构和制度。比如有的企业从不承诺年终奖金的发放，而是灵活掌握；有的企业对一些中、高层实行年薪制；有些企业要看年终奖占工资总额的比例多少等等。这和一个企业的发展周期、经营业绩是紧密相联的。 . [. K. j# M( Y0 n4 M c( Y" y* B　　在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同；3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等。按照现代薪酬理论，奖金起激励作用，现在许多企业也看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。 0 q, v- e3 N1 s2 y- L , L& N+ k2 Z/ t) `" v　　徐总所在的公司是一家国有企业，他们的工资发放分两部分：一部分按月发，还有一部分留待年中、年底按考核分数发放。这一部分未发放的工资与职工全年工资的比例是：总经理50％，副总经理40％，主管30％，普通员工20％。其中30％～40％在年中发放，60％～70％在年底发放。考核标准是通过打分制，上级给下级打分，下级给上级打分，同级之间互相打分。上级给下级打的分数占总分数的30％，其余占70％。打分从5个方面进行：工作态度、工作质量、工作数量、知识和能力、对公司的认可程度，每一个方面又分6项，总共30项。 　　目前，徐总的公司正在进行这项工作。这种方式看起来很科学，但徐总认为，一个公司的年终奖发放方式要与公司的发展阶段和公司管理状况相一致。他认为现在的这种考核方式太公开、太透明，发展成熟、管理规范的大企业比较适合于这种考核方式，而他的企业还处在中等发展阶段，公司管理的规范化程度还达不到，员工素质也不够高，因此这几方面影响了考核的公正性和准确性。因此正考虑适当地调整考核方式，在暗箱操作与公开透明之间走一条中庸之路。 　　这种想法倒有很多人表示理解并支持，尤其是企业界的一些管理者。在他们看来，这个问题并不是大问题，但又不能不当成大问题来看。在涉及到每个人的价值而以物质来表示的时候，不能不公开，但又不能太公开，而中庸之路或许是目前不错的选择。

风中飘零叶

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kanyunfei

年终奖可千万不能定额啊[em15]