[原创] 招聘人员做了什么？

总政委

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李转良

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angeljiang

在HR行业中常说招聘人才是什么？都会说合适的人才。那合适的人才如何衡量呢？合适的人才是通过面谈一二小时，笔试成绩优异的人员吗？不一定吧，我认为一个合适的人才是需要经过各方面的测评而选拨的出来的人员。

mingfen

这个话题再讨论下去就没有什么意义了,其实谁都没有错，错就在人是个复杂的个体。无论发帖的人还是回帖子的人，能从讨论中得到一些有益的启发，这才识最重要的。[em07]

sunnytan

老板用人的观点是：发现这个人的优势，然后确定自己的公司可以利用这个方面的价值；人力资源部某些基层人员的观点是：发现应聘者的弱点，以便加以排除。 从筛选效率的角度来看，老板面对的是AB型选择题，所以采用正向思维，正向求证方法，但是HR面临是ABCDEFG选择题，所以如果采用排除法来筛选，则效率高多了

终生学习

我觉得岗位的适宜性是恒量用人的标准，

终生学习

我觉得岗位的适宜性是恒量用人的标准，

枫轩

[quote]以下是引用baijgd在2006-7-13 17:32:50的发言 如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远. 这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的. 虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。 其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。 **************[/quote]

sj0625

一口气浏览了所有的帖子，感觉受益匪浅。

桀骜不驯的羊

是啊，招聘人员必须能够克服自己的个人喜好，做到客观公正，并且得有宽容理解之心，这样才是做好招聘工作的前提。 而真正要招人，那么必须考虑企业文化、薪酬福利、公司社会知名度、岗位要求，要多方面考虑，这样才能有一个比较科学合理的定位，才能在有限的时间里找到合适备选人。