[原创] 招聘人员做了什么？

amy kuang

[quote]以下是引用baijgd在2006-7-13 17:32:50的发言 如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远. 这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的. 虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。 其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。 **************[/quote] 是啊，我觉得关键是看这个招聘专员的个人态度。不懂，OK，可以学。大家都可以沟通，可以从中找到弥补的方法。但是如果不懂装懂，狂妄自大，自以为是，那就不应该了。其实，个人认为，用一个30岁不到的招聘专员去判断一个年薪50万以上的高端人选，这个合适么？说的好听一点是不想浪费总经理的时间，帮助筛选简历。可是毫无职业素养，毫无技术背景的人去做这样的前端筛选不是很容易错过一些好的人选么？ 承认偏差倒是有亡羊补牢的感觉，怕就怕死不悔改，唉，真是恨铁不成钢。这样的人估计这样的职位也做不长久的。[em03]

baijgd

[quote]以下是引用amy kuang在2006-7-14 15:24:47的发言 [quote]以下是引用baijgd在2006-7-13 17:32:50的发言 如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远. 这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的. 虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。 其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。 **************[/quote] 是啊，我觉得关键是看这个招聘专员的个人态度。不懂，OK，可以学。大家都可以沟通，可以从中找到弥补的方法。但是如果不懂装懂，狂妄自大，自以为是，那就不应该了。其实，个人认为，用一个30岁不到的招聘专员去判断一个年薪50万以上的高端人选，这个合适么？说的好听一点是不想浪费总经理的时间，帮助筛选简历。可是毫无职业素养，毫无技术背景的人去做这样的前端筛选不是很容易错过一些好的人选么？ 承认偏差倒是有亡羊补牢的感觉，怕就怕死不悔改，唉，真是恨铁不成钢。这样的人估计这样的职位也做不长久的。[em03] **************[/quote] 呵呵

zhangwwwww

[em43]

zhangwwwww

[quote]以下是引用木宝在2006-7-13 21:49:44的发言 那家公司基本的操作就是有错误的，怎么能让一个人力资源招聘专员来面试人力资源经理的职位呢，要知道即便是他的专业知识足够多的话，工作的阅历、生活的阅历也是不足以全面的理解应聘者的表现的，而且一旦这位人力资源经理上岗的话，他们彼此间的感觉也会怪怪的。 **************[/quote] 那人力资源部经理的招聘应该怎么进行啊？公司招聘工作应该用统一规范的流程啊，不能因为招聘对象而改变流程。即使是人力资源部经理也一样。

amy kuang

对于高端职位，很多公司往往通过猎头公司或者走别的渠道来进行招聘。一般而言，肯定不会让一个招聘专员去筛选自己的上司的。如果这样做了，存在很多的不便因素。

欧米嘎

[em01]

看见你就头疼

[em11]

7878天天

加我精华，真是情有合理

cpa2003pzs

[quote]以下是引用每个人都好在2006-7-13 11:03:32的发言 有时候,招聘的人对比自己能力高一些的,同样从事人力资源管理工作的人,首先就PASS了.怕别人进来给我自己威胁.我曾经就遇到过这种人,所以让一个人力资源的一般人员去招聘人力资源部经理,实在是有点... **************[/quote] 你们的招聘程序有问题.

cpa2003pzs

招聘专员也是人,怎么就没有自己的个人喜好?关键是招聘程序,也就是制度.