[原创] 【2006年07月招聘版有奖讨论话题】：如何真实客观地面试（测评）“有准备”的人员？

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对于这个，应该针对企业自身实力及职位等级进行区别对待。 对于有实力的公司来讲，可以通过测评工具、背景调查、压力面试等需要一定资源的手段进行。 对于一般公司而言，楼上的两位已经讲的很好。首先，那就是招聘者本身的素质要不断提高；其次，把握好细节，如应聘履历表的填写，自我介绍的出入，个人仪表、谈吐、反应能力等；再次，搞些特殊事件，针对行的进行考察；最后，对于特殊岗位，招聘者如果对岗位工作不了解，就应该进行笔试并咨询用人部门的意见。 对于高级管理人员，要求招聘时要有更大的投入，一定要有背景调查。 而对于一般职员，这种行为首先要鼓励，其次才是辨别真假，相信一个去面试但啥都不准备的人，大家也不会有太好的印象。 就招聘而言，公司的招聘程序和用人原则可以是公开的，但是如果你面试的问题等内容都可以让别人做到有备无患，说明这个招聘本身就有问题，要么是过于呆板，要么就是内部泄密。 整体来讲，还是要招聘者本身要不断提升、不断进步、不断改进，要很好的利用现有的资源，毕竟对于招聘工作而言，主动权在我们手里。

卫奇

首先,要有明确,正确的目的,我们面试这些应聘者的目的是什么?不是为了难到他们,考到他们,而是为了测试,判断他们是否符合组织的要求,是否符合职位的要求.即要有正确和明确的出发点. 2、摆正对面试的期待值，面试不能等同为招聘or甄选，他只是其中的一个较常用的环节，不要奢望只通过面试就可以实现目的。 3、正确进行面试，如面试结构的设计，面试内容的确定，面试人员的组成，面试技巧的应用等都要综合的考虑。 4、综合应用各种招聘甄选的技术，如背景审查（一般针对重要岗位），无领导小组讨论等评价中心技术（很多测量量表都可以一定程度的判定应试者是否诚实。） 5、合理利用试用期，通过实践和长时间的观察来更家正确的判断其是否合要求。 6、当然，我们也应合理的分辨应聘者的言行，因为每个人的经历都很繁多，有些错失和口误是难免的；也有可能是有其事而人为夸大（如才工作3个月说有半年）；但对于恶意的，有意的欺骗者应加以甄别，提高警惕。

智子

本期贴子回复人气超低啊....... 朋友们都是有话放到肚子里面呀.......