直击中国培训行业的“十大危机”

整晕帅哥

编者按：培训行业是一个非常诱人的行业。据权威部门统计，截止2004年底，培训业的产值已达2000亿的规模，且正以每年30%以上的速度迅速增长，而行业利润甚至已接近1000亿元。不过，培训行业仍然是一个初级行业。从事培训业务的公司规模小、数量多，“大市场，小作坊”的现象非常突出。以上海为例，3300多家培训公司中年度利润规模在100万以内的占60%，1000万以上的只占2.1%。而目前全国还没有一家培训公司能达到市场份额的1%。 * S- h9 ~" D+ P8 M* S 面对市场容量大、行业利润高的培训市场，培训公司为什么都做不大呢？市场的“繁荣”后面必然隐藏着行业的深层危机！ 危机一：人云亦云，培训课程缺乏创新 培训行业是一个宣扬、倡导创新最积极的行业，但其本身创新却不尽人意。培训市场跟风现象极其普遍，课程内容同质化倾向异常严重。体验式培训好做，就都做拓展训练，绩效管理的课好卖，就都来卖绩效管理课……跟随型的培训公司在市场上比例至少占到80%。培训公司的主要精力放在炒作、包装讲师方面，讲师也是“思维懒惰”，不愿花更多精力开发新的课程，奉行“拿来主义”，走“模仿”路线：模仿课程，模仿内容，模仿案例故事，模仿授课技巧…… 8 I) y7 Q; r- R6 c; P9 U 没有创新就不会有核心竞争力。由于课程缺乏创新，大家就都挤在价格这条窄路上死拼，为争取客户，甚至不惜互相拆台。价格占打得轰轰烈烈，好不热闹。实质上，这种人为制造的繁荣假象，更让人云里雾里，难以看清培训价值的庐山真面目，反过来，降低了培训业在消费者 危机二：鱼龙混杂，优秀讲师凤毛麟角 优秀讲师的缺乏已经成为制约培训市场发展的瓶颈。由于进入门槛很低，讲师队伍鱼龙混杂：有专家教授、资深经理人，也有海外骗子；懂理论的可以讲，有实践的可以讲；成功的可以讲，失败的也可以讲。在没有评判标准的前提下，很多讲师就把心思花在培训现场上。在讲台上不断做秀，通过极富魅力的语言表现力、煽动人心的肢体动作，加上头晕目眩的视听效果，以现场布置、音乐氛围让人觉得课程非常棒，可实用的东西并不多。这一点，一些港台讲师做得尤为突出，内地讲师中东施效颦者也比比皆是。 6 ` j: u+ e* }# S" _ q9 d 还有一些讲师只有空洞的理论，缺乏实战经验。很难有的放矢，所讲的内容与实际操作相差甚远，被学员请下台的尴尬现象时有耳闻。这样不负责任的讲师怎么能让市场成熟？怎么能让企业花大把的钱做培训呢？ 危机三：人才匮乏，从业人员素质普遍不高 ' R5 n* W2 j. K: [8 F. @+ B+ L, A 培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，而他们面对的客户基本是企业中高层管理人员，要去解释、推广他们课程谈何容易。 企业管理层关心的不是培训本身，而是战略、管理、经营、人才、利润，而很多培训推广人员并不懂这些，只是一味地和客户讲我们的讲师如何优秀，课程如何实用，价格如何优惠。就象卖萝卜白菜一样：刚从地里挖来的萝卜又鲜又脆，白菜新鲜有营养，错过了这一村就没有下一店。如果麦肯锡、奥美广告也这样做销售，会取得今天的辉煌业绩吗？他们的咨询顾问去跟客户谈生意还要收费，而培训销售人员能约见到客户就很不容易了。所以世界上真正做得好的公司都是用价值去创造市场、赢得客户，人员素质不高会严重影响培训行业的发展。 危机四：墨守成规，运作模式单调 8 I' Z" r [5 ^: }8 P5 a Q6 F ; J: w0 K# ?1 n9 F- Q4 h! F 培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售又不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。90%的培训公司没有战略规划，95%的公司没有系统的营销方式，大多数还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。如果按照营销大师科特勒讲的“营销的目的就是使推销成为不必要”，大多数公司事实上是做不到这一点，常用的业务手段还是以做广告、打电话、发传真邮件简单方式为主，比较好一点的公司懂得用说明会的方式去开拓市场。 . o, B$ C# @" o 培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。而事实上，如果跳出培训行业看，可以实现赢利的模式远不止这两种，可以借鉴娱乐圈的经营方式多方面赢利。培训可以推出课程，也可以推出书籍、CD、软件等衍生产品，就像好莱坞每推出一部大片，他们的赢利点决不限于票房收入一样。 危机五：背信弃义，职业操守欠缺 + M/ \0 P5 t( p! e' W! |. R L7 r 培训行业很奇怪，应该是职业道德更加强调多一些，可事实恰恰相反。不讲道德，不讲人品的讲师比比皆是。有的培训公司背着他们的代理商，直接将代理商开发的客户拉过来上课，使代理商有一种替他人做嫁衣的感觉。有些讲师在临上课时将授课费抬高，让代理商措手不及，非常被动，蒙受损失。像这样的行为现象会严重影响培训市场的诚信。当诚信成问题时，培训业的营销交易成本会大大提高，而这种情况往往是将成本转移到消费者身上，使培训费用大大提高。 有的讲师对授课质量很不负责。课程设计不科学、案例缺少事实依据，难免会漏洞百出。有位台湾过来的顶级管理大师，经常提到一个莱茵河畔钓鱼的案例，可了解德国的人不禁提出疑问：莱茵河什么时候允许钓鱼了？拿这样的案例授课，其价值几何确实值得怀疑。

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危机六：鼠目寸光，没有长远战略 8 [$ m7 r5 ], o. b8 [; W: [! ~ 目前，市场上有长远发展眼光的培训公司不多。首先表现在人才队伍的培养上，对人才的培养重视不够。培训公司能请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。在告诉其他企业要重视人才队伍的建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没什么，以为自己开的一些课程让员工去听听就是培训，其实这样的方式没有系统性、针对性，很难有什么效果。 此外，在品牌建设方面，也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。培训不是一个简单商品的购买而是一个服务的过程，它需要一个从市场到销售、师资、后续的教务、教学的团队共同去完成，讲师只是公司的一部分。由于大多数培训公司和讲师经常是一种松散关系，一旦讲师离开另起炉灶，培训公司就将蒙受巨大损失。 危机七：小打小闹，没有强势资本介入 4 W, z( J, _7 I) W0 u+ Y { 我们知道，汽车、家电等传统行业的发展历程中都需要有强势资本的介入，网络、IT等新兴行业也离不开资本运作。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业，可以提高行业准入门槛，规范和促进行业的发展。而很多培训公司都是白手起家的，或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在1000万以上规模的公司在全国范围内是少之又少。培训公司要想大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。 8 M. t: { w$ L- n' Q / I/ ^- T7 I# J+ v9 G1 d% m- m 在加入WTO后，国外资本不断涌入市场，我们面临和世界级培训公司在同一平台上竞争。2003年有家美国投资公司准备在国内推广《情景领导》课程，目标是年营业额2亿元，准备投资1.4亿元，而其中市场调研就预计投入300万。虽然这个项目由于“非典”曾搁浅，但这确实给培训行业带来一个思考。如果不断有强势资本进入，那么行业内大部分的培训公司将面临生存危机。即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司也将被打垮。上海有一家培训公司，后面有几十亿的资本支撑，2004年下半年至今投入几百万进入培训市场，开展低价优质的培训服务，在半年内就把同行近百家公司打垮，可见资本运作对市场的冲击力。 & Q. `9 F2 P# ]) ? 危机八：监管缺位，“繁荣”背后有隐忧 ' A& R( I5 W5 h7 f3 [4 h( ]/ J : o( u+ R4 m7 S9 }) D 传统行业都会有很清晰的主管部门，但培训市场还没有一个明确的政府管理部门。虽说这种“无限行为”推动了培训行业表面的繁荣，但也为培训行业持续健康发展埋下了隐患。很多培训公司各自为政、各立山头，涌出无数个“十大杰出培训师”、“十大优秀培训机构”。没有被广泛深入认同的“行规”，只能导致培训无序的泛滥，行业标准和行业自律机制根本无从谈起。 国内还没有设立培训行业准入制度，就像当年注册一家广告公司没有太多资金规模限制和一定数量具有广告从业资质人员限制一样，任何人都可以开一家咨询公司做培训业务。到目前为止，还没有明显针对培训行业的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的行业组织对外发话，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展起催化剂的作用。 ( [; \/ a; j5 m$ Y+ ^1 e d) V 危机九：相互孤立，培训与企业管理脱节 培训效果始终是困扰培训行业的一个难题。大多数跨国公司尤其是世界500强企业培训做得很好，效果也很明显，像IBM、三星、可口可乐、微软、强生等。可是国内企业的培训效果却总是觉得不理想，培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立，这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是要在培训行业自身找问题。 6 T1 z: X9 H, o 培训不是全部，企业付的培训费，不只是授课费，还包括前期的调研费和后期的辅导监督费。培训公司应该让企业清楚培训只是经营管理的一种手段而已，怎么验证培训的绩效，怎么去操作和执行，怎么和员工的业绩、考评、奖惩、晋升结合起来，这些都是管理的一部分，可是很多讲师没去强调这一点。一场培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。 ( C( Q0 A* x$ G6 j5 { 危机十：迷信“西风”，忽视传统管理智慧 ' z; |5 t- R3 Y9 C 4 H7 x* ~, Z" d5 {+ H& `6 M 这两年，培训界有一种“西风渐行”的趋势。就是西方的思想大量涌入培训界，用西方的标准来评判社会，评判企业，甚至评判自己。事实上，西方的经营管理和文化理念并没有统一的标准，不断会涌现出新的思想和方法。如果我们始终跟在后面疲于奔命式的模仿和学习，怎么才会找到适合自己的思想和方法呢？ ( {5 m# E/ I3 C% ?. v 不可否认，西方在近两百年的发展过程中有很好的理论和经验，对中国有很大的借鉴和促进作用，可是有不少的讲师将中国传统的文化一概否定，抛到一边，而没有从中国五千年的传统文化历史中挖掘思想精髓。即使是国外的培训界，中国古文化的智慧也倍受重视。像著名管理学家彼得·圣吉先生，在研究学习型组织的过程中就花了大量的时间在研究中国的禅学和易经，到现在他还保持每天坐禅两个小时的习惯。我们不能把本土的文化放弃，不要用西方人的标准来看中国，中国有自己特色的国情。