【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的“关系户”？

pingth

我就经常遇到类似情况,而且大部情况下,很多朋友都在说培训后上岗或者与其它三者进行评比,但我感觉在实际操作中,并不是我们想像是的那么顺利,关系在那里,(肯定是重要关系了,要不不会直接找老总安排),我平时的任务是先安排再说,到时到找他的麻烦或者看他自己在工作中出错(不符合岗位要求不出错才怪),只好自己离职.要不你故意来考察他,那我觉得只会适得其反,反而会影响到客户的关系,要把这个处理的球路踢回给客户本人.

搞疯靓姐

我觉得人力资源部解决不了这个问题，还是要很有技巧的把问题再踢回到总经理那里，毕竟公司的一件重大决策，处理结果的好坏直接影响到公司的业务，总经理不会这么不负责任的。

雅琦

我会这样处理: 将公司的实际编制情况跟老总沟通,若老总T球,那我也T. 若老总让我来处理这个关系,那我会主动找到这位关系户,向其说明,目前我公司的该编制人员已满,"我们会在扩编后的第一时间,邀请你来上班",不过,时间要看公司的经营状况和业务发展情况. 若非要进入公司,那我就考虑把其安排到"偏远"的部门的"偏远"岗位,然后看其是否愿意就职.愿意就职也没有关系,不愿意就职的话,那正中下怀.[EDIT]用户“雅琦”于2006-9-15 9:21:42编辑过此帖。[/EDIT]

cuizh

现在几乎所有的公司都存在上述情况，往好的方面想，也许这个人真有能力，那就给他一个舞台，让他施展吧；如果这个人没什么能力，那就给他一个普通的岗位，定一个较底的绩效考核指标，让他不要难堪，这也是一种大客户管理的手段。

学徒工仁

这个问题很简单，首先应向老板明确他对这个关系户的态度，到底是要还是不要，因为如果按照制度这种人是肯定不能要的，但如果老板觉得这是种长期投资，这个也不是不能要的，至于岗位的安排可以安排到其它内勤的岗位，工作不是很重要但却有的

wangf

re，尤其是国企，我们公司这种情况不要太多

xuetea

大家可能第一反应都是不予考虑，但是仔细想想，因为是大客户推荐过来的，如果不妥善处理，可能会影响相关业务的合作与开展。我建议：在公司编制已满，且此人不符合岗位招聘要求的前提下，可以考虑公司内别的岗位，如果有需求，可以与被推荐者沟通，看他是否会考虑，如果他有意向，而人力部、用人部门也觉得合适，那会是不错的结果；如果公司内别的岗位有需求，但他还算不符合条件或者不合适，或者公司内暂时没有招聘需求，那可以与被推荐者以及大客户沟通，公司也想办法了，但目前实在解决不了，待以后有合适岗位需求后再与其联系，这样处理也不错，起码不会太伤和气；还有一个办法，就是觉得这个人实在不适合进入自己公司，那好，可以帮他找一份别的公司的工作，这也不错啊！呵呵！ 其实，我个人也遇到了很多类似的情况，不过，不是大客户推荐的，而是国家部委有关领导推荐过来的，有的直接推荐给集团总裁，还好，领导很不错，能挡的挡，挡不了的，就说，给个面试机会，如果不合适，就委婉的拒绝掉！领导说得很轻松，但我处理起来肯定要动点脑子，对于被推荐者，如果不适合总部职位，我会在集团下属企业给他考虑相应的机会，如果实在没有，那就委婉的拒绝掉。 对于这种问题，不管怎么处理，有个原则绝对不能打破，那就是公司的招聘录用制度或规定，要是这样，那一破例，以后的工作就都没法做了！

大漠雄鹰123

没领到奖品呀

泥土的微笑

我认为可以接收进来，而且要搞得声势大些，安排岗位时不能安排在核心部门，也不能安排在不靠边的部门。可以由人力资源部部长，亲自带其到相应的部门去，并向部门所有员工隆重介绍，在介绍语中要强调他是由我们的总经理特别推荐的，要求大家以后在工作中向他多多学习，也让他能够带动大家。这样的话，让他心理上得到虚荣感，对大客户也有交待。接下来，人力资源部可以每个星期或每个月向他了解工作的情况，每次谈话后都要加上一句：你是我们总经理亲自推荐的，一定要好好努力啊，带动一下我们员工的积极性！ 如果他有能力，对部门来说是好事；如果他没有能力，在这种强压强要求下，他也该自觉地走人了！精神压力法，是压力还是动力，只有这个人自己知道！

轩儿

建议：与关系户推荐人说明情况，希望能知难而退，或让其培训三天后再试用一周时间，跟进管理，指出不足处，委婉的说明情况，此法：不仅解决了大客户问题，同时不会让公司勉强接受此人。