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在学校学习《工作分析》的时候,都知道工作分析分为五步,工作3年来做了3次工作分析,实际的步骤有一些心得想与大家一起讨论一下:* b: {: d( t* u8 G& l
2 M* f: c# {. H, p4 `[B]第一步:确定工作分析的目的:[/B]
* h6 D @9 v7 ^4 L* z' Q一般来说,用途比较多的是:建立岗位说明书、招聘/培训的依据;岗位评价的依据;建立绩效管理体系的基础工作等 A# k+ i& A6 B8 m* a3 h! L" D3 V
[B]: j0 F6 N C3 u! c+ z9 b
第二步:确定工作分析的程序[/B]
- w, }: r- i4 t1 n C1、 确定分析的对象:有时候可能是局部的比如某一个或几个部门,有时候是某一层次的比如:主管以上人员;或者全面的。
9 Q! [/ `9 x/ z3 Q2、 确定分析的方法:因为大部分的HR对工作的详细内容不了解,所以我个人通过实践觉得问卷法+访谈法对非操作性岗位是比较实用的。操作岗位一般相对简单采用观察法或访谈法。
9 m2 [: w' e4 L2 Z$ C6 a. p2 Q. \, S9 M问卷法:设计问卷的时候,不需要大而全,符合自己的需求才是最重要的。
; d3 h* a2 y V) W* j访谈法:在收集问卷后进行访谈,操作要点:
" c3 \; z1 g* x6 Q, B, E+ W$ O(1) 先设法弄清部门的组织结构、岗位设置的大致情况,否则在接下来收集的调查表中的岗位不标准的情况下,疑惑会比较多;
: x J( L- ]5 D5 [6 F, r9 E(2) 了解所分析部门的大致职能模块、工作流程;比如计划采购部通过了解可以分为计划\采购\储运\供应商管理 4大模块$ `2 N0 M! S' e6 C
(3) 调查具体岗位时,首先要弄清提供工作的所依据的制度或指导性文件,首先对岗位的情况有了一定的了解后,再进行分析和面谈的时候就能有的放矢。7 p0 L0 [, I, s! m/ Y; U
(4) 岗位的大致职能模块及流程,更多的了解岗位的职能及工作流程;例如:仓管员的工作可能分为: 收\发\存\记帐 4大模块3 ]9 h1 C4 K# I: n6 y7 p
(5) 影响岗位人员增加和减少的关键客观因素。可以初步了解影响工作量的关键因素,以及作为定编的参考, w% c1 Z# W# P M
(6) 哪些组织结构、工作的方法、制度或流程等改进后能提高工作效率。了解目前组织结构等方面存在的问题,以便在此基础上提出工作分析报告。
! y/ _0 t9 k- [* ?3、确定工作分析的计划进度,并与各部门的负责人约定好,如果有必要的话,可以出正式的通知。[EDIT]用户“王唯径”于2006-8-15 11:33:23编辑过此帖。[/EDIT] |
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