[原创] 部门绩效管理的真实案例

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部门绩效管理制度 ) X* ~# { z$ y5 n [% t 1、目的：为规范公司绩效管理，建立健全以绩效为导向的管理体系，加强计划管理与监控，充分发挥各部门的管理与服务职能，完善部门协作机制，达到促进公司推行全面绩效管理的目的，特制订本制度。 2、范围：部门绩效管理对象为公司所有一级部门。 3、权责 8 [. ?- \9 S; l2 \3.1 绩效管理委员会：成员由公司总经理、工会主席、副总经理、企业管理部经理、人力资源部经理、财务资产部经理、规划发展部经理、公司办主任组成。 & M/ e( ?+ D, D! A6 N! c5 v绩效管理委员会根据公司发展战略，提出公司绩效管理的主要指导思想，审定绩效管理制度，对绩效管理工作定期进行评价，对绩效评估、申诉，以及绩效结果应用过程中出现的重大争议问题做最终裁决。 3.2 总经理：负责部门年度绩效评估结果审批及结果应用的审批。 1 _* |7 @1 }! x/ N- I0 e L& U4 d9 }3.3 企业管理部主管副总经理：负责部门季度绩效评估结果的审批及年度绩效评估结果的审核。 , F, g% E2 L& ^; y- w1 P, I; b3.3 人力资源部主管副总经理：负责部门绩效评估结果应用的审核。 3.4 企业管理部：负责组织相关部门对公司经营目标进行分解，建立公司绩效评估指标体系；代表公司与各部门签订绩效合约；负责组织部门绩效评估工作的开展，以及申诉的受理；负责部门绩效评估数据的汇总、分析；负责绩效管理制度的完善。 3.5 规划发展部：根据公司战略发展规划，组织确定公司年度经营目标。 / m' ^+ T' j a: d( F Z0 n3.6 财务资产部：根据公司年度经营目标，组织制订公司年度预算。 : g3 Y, l; h& L& H8 e1 G4 V" u3.7 人力资源部：负责部门绩效结果的运用。 3.8 公司其他各部门：负责落实各项绩效评估指标，并为部门绩效管理提供必要的信息资料与数据，参与内部客户满意度指标的评估，协助企业管理部实施部门绩效管理工作。 4、原则 4.1 强化计划管理，关注过程控制； 4.2 强调绩效沟通，促进绩效的持续改进； 4.3 绩效与激励机制挂钩，提倡业绩导向的分配机制。 5、名词解释 5.1 关键业绩指标（KPI） 是指为了达成公司经营管理目标，公司各一级部门在考核周期内根据部门职责必须完成的各类经营与管理指标。关键业绩指标主要包括部门重点工作任务完成情况的结果表述。 ( y( _ v6 |) \0 X9 j( s5.2 通用业绩指标（CPI） ' |: e |3 O+ z P) \是指公司各一级部门在完成部门重点工作目标及履行部门职责过程中，需要完成的其他各项具体工作。通用业绩指标主要包括制度管理、费用控制、内部客户服务、工作计划四个方面的指标。 * q- U% z& _/ P6 r" L4 N1 d! a% c6 S5.3 附加业绩指标（API） 5 K- h- U! a& U是指除KPI、CPI以外公司各一级部门根据公司临时性重要任务安排而必须完成的工作事项，该指标具有不确定性。附加业绩指标主要包括公司领导临时安排的重点工作任务或其他部门或本部门提出的必须完成的重点工作任务。 % t) t: A4 W2 d* h" @' _) x/ H5.4 工作计划 . O" s5 y' X' P是指公司各一级部门每月的具体工作开展中，除已经列入KPI所涉及的工作事项以外的其他工作事项。

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5.5 内部客户满意度 % Y/ ?0 V9 W' h是指公司各一级部门工作开展过程中，从内部业务流程出发，某部门对其他部门提供的业务支持和管理服务作为其他部门评价该部门内部客户满意度的主要因素。 5.6 制度管理 是指公司各一级部门执行公司各项管理制度的情况和部门自身制度建设与完善方面的情况。 5.7 费用管理 是指考核周期内，公司各一级部门日常的办公、差旅、低值易耗品和业务接待等费用的预算执行情况，不含制造、技术开发、采购、设备维护等列入项目成本的费用。 5.8 绩效合约 是指企业管理部按照考核要求，代表公司与公司各一级部门签订的年度与季度目标责任书，绩效合约是企业管理部评估各部门业绩的主要依据。 . m/ {4 _8 X" D. c( e8 A5.9考核周期 ' d5 ]/ n R9 F本制度中的考核周期包括月度、季度、年度考核三个周期，月度考核侧重于对日常工作的监控；季度考核侧重于对工作阶段性成果的评估；年度考核侧重对全年工作的总结。 其中，月度考核主要以当月工作计划为准，对月工作计划所列工作事项的完成情况进行考核；季度考核主要对分解后的年度指标进行考核，重点关注各部门阶段性的任务完成情况；年度考核主要对部门年度（绩效管理）目标完成情况进行考核，以及部门年度业绩进行综合评价，年度考核客观反映各部门的年度工作任务完成情况及业绩状况。 # q2 S% m6 m; n& J2 `& G6、作业办法 6.1 指标确定 指标体现公司各一级部门的核心职能，指标值的确定来源于公司年度经营目标的分解。公司各一级部门年度及季度指标包含关键业绩指标（KPI）、通用业绩指标（CPI）及附加业绩指标（API），具体见《目标责任书》及《绩效合约》。 ( M) a P: p9 b2 C1 K6.2 绩效合约下达 # w9 E& p. B( v. G" M3 P1 Z6.2.1 企业管理部根据考核周期，确定公司各一级部门的指标及指标值后，由企业管理部组织公司各一级部门与公司签定“年度绩效合约”；“季度绩效合约”由企业管理部代表公司与各部门签订。 4 Q: c( H( E2 }6.2.2 绩效合约未签订前，企业管理部需与公司各一级部门就指标及指标内容进行沟通和协商，合约一经签订，非特殊状况，不得更改。 2 w) V1 V9 [2 f6.2.3 绩效合约以书面形式由企业管理部和对应部门分别保存，并向相关数据输出部门和具体考核部门各提供一份。 1 V3 C5 W4 ~, b6.3 绩效评估 % i6 h6 T' ^5 \, q F( E4 s6.3.1 月度评估 公司各一级部门拟订月度计划交本部门主管领导和企业管理部各一份，于下月初提交上月度工作计划完成情况，由企业管理部进行综合考评。企业管理部根据各部门的月度工作计划完成情况进行记录、评分。 9 L/ x) s4 ^2 u# Y4 \/ i月度评估只做例行的工作检查，发现重大工作事项出现遗漏或失误，企业管理部需及时进行协调与沟通；工作计划的月度评估不计分，只作为季度评估的参考。 6.3.2 季度评估 ' \2 ~% [( Y. ]季度评估按照“部门季度绩效评估合约表”进行操作。在下季度15号前，公司相关一级部门根据数据输出部门的具体情况结合评分标准进行绩效评估。考核部门与被考核部门就指标的季度考核结果达成一致后，考核部门将“部门季度绩效评估合约表”交企业管理部汇总。 如某部门某季度存在附加业绩指标（API），则该指标作为加分项列入该部门的季度绩效分值。

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企业管理部根据各部门的考核汇总表进行综合评分，交主管副总经理审批后，将公司各一级部门的季度最终考核结果反馈至人力资源部。 8 O( H! N3 A* Q9 F6.3.3 年度评估 年度评估内容包括绩效合约表中的部分季度指标年度总评、年度指标评估和总经理额外加分项。 0 F& d9 @: M# G8 K1）季度指标的年度总评：下年度第一季度，公司相关部门根据上年度部门绩效合约及部门季度指标的年度完成情况进行评估，考核部门与被考核部门就指标的年度考核结果达成一致后，考核部门将“部门年度绩效合约表”交企业管理部汇总。 2）年度指标评估：下年度第一季度，公司相关部门根据上年度部门绩效合约及部门年度指标的完成情况进行评估，考核部门与被考核部门就指标的年度考核结果达成一致后，考核部门将“部门年度绩效合约表”交企业管理部汇总。 3）总经理额外加分项：该项指标由公司总经理站在公司角度，综合评估某（些）部门全年的贡献（或价值），若某（些）部门的年度综合评估结果未能真实充分反映某（些）部门在公司年度工作中的实际价值或业绩，由总经理根据实际状况对分数进行适当调整。该项分数由总经理自行确定与把握。 年度评估的计算方法为：设某部门四个季度绩效评估得分依次为S1、S2、S3、S4，年度绩效指标的综合权重为Y b（即权重合计为Yb%），年度绩效指标的综合得分为Y, 总经理额外加分为P，则： 该部门全年的综合绩效评估分T=（S1 +S2+S3+S4）/4×（1-Yb%）+Y+P 4）企业管理部汇总公司各一级部门的全年综合绩效评分后，交主管副总经理审核、总经理审批，并将结果反馈至人力资源部。 6.4 绩效反馈 ; i5 ^3 {+ g* b2 W: _- I% E+ N- e评估部门根据考核指标及其评分规则将评估结果反馈给被评估部门（满意度调查除外），被评估部门如对结果无异议，则在评估表上签字认可，评估部门将考核表反馈至企业管理部。 如被评估部门对某（些）指标的评估结果有异议，可向企业管理部提出意见并说明理由，企业管理部对有异议的评估结果进行调查核实和协调，如双方仍有争议，企业管理部根据实际情况提出处理建议，并报主管副总审批。出现重大争议，提交绩效管理委员会讨论确定。 6.5 绩效结果确定 部门季度、年度的绩效评估最终结果统一由企业管理部汇总，其中季度评估结果由企业管理部主管副总经理审批，年度评估结果由企业管理部主管副总经理审核，总经理负责审批。 6.6 绩效结果运用建议 6.6.1 月度评估结果运用 月度评估结果侧重于日常工作的总结与检查，只作为季度评估的参考。 6.6.2 季度评估结果运用 1 E0 v0 h6 t2 k" k! T5 P+ w季度评估结果反映了各部门在该季度内的主要工作业绩，根据现行薪资管理的有关规定，与部门员工的月度绩效工资总额挂钩。 : d* F; m" \" I1 b1 r9 T, D% {8 P具体操作方法：根据部门季度评估结果，人力资源部门确定该部门员工季度绩效工资总数，由于考核周期的相对滞后，员工月度绩效工资一律延后一个季度，按月度平均绩效工资发放，并依此顺延。公司可采用总额控制的办法实施部门间调节的原则发放部门月度绩效工资。 设公司各部门季度综合绩效工资分别为Gb1、Gb2、Gb3 、…、Gb20 4 X( e1 x1 S* j: M! v% `公司各部门季度绩效评估分值分别为：y1、y2 、y3 、…、y20 # Z+ o8 ]( s0 E& h4 P+ p. \0 m6 z则某部门（如第7部门）应发的实际绩效工资为：

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部门绩效工资由各部门进行二次分配后发放给员工个人，分配方案报人力资源部。季度评估结果的运用由人力资源部主管副总经理审批。 . r0 `% z. Z3 S! J) Z6.6.3 年度绩效评估结果的运用 年度绩效评估结果综合反映了各部门的年度综合业绩，建议在部门年度奖金、薪资档级调整、部门负责人职务升迁等方面给予体现。 6 {4 r E' ~& Q' W' | x1）年终奖金：不同的年终综合绩效评估分数对应不同的年终绩效系数，具体对应见下表（绩效系数为参考值）。 O$ M, [$ r7 @$ z6 z0 ]: E绩效等级 S $ N7 P: d+ d* X5 d: c（优） A 7 ]& ?% o" y3 \" L( N s（良） B （好） C _7 ^% z! ]2 S; V9 s" e$ s0 r(一般) D , A" v% Q3 e# u! T4 D6 D(待改进) ( ] S0 s1 t5 L. f绩效分数 101-120 91-100 81-89 71-79 70以下 4 d/ O/ s) r2 S9 e# E, G绩效系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 ' H3 @9 K+ [ H2 Y- _% K公司可采用总额控制的办法实施部门间调节的原则发放部门年终绩效奖金。 + V; `& f+ f/ T& {. p8 }设公司各部门季度综合绩效工资分别为Jb1、Jb2、Jb3 、…、Jb20 公司各部门季度绩效评估分值分别为：k1、k2 、k3 、…、k20 则某部门（如第7部门）应发的实际绩效工资为： 2 W5 @7 G$ x% d+ o. K- D6 d # \. m/ r( ]+ K; G; c部门年终绩效奖金由部门二次分配给部门个人，分配方案报人力资源部备案。 2）薪资档级调整：按照人力资源部相关制度执行。 3）部门负责人职务升迁：部门绩效年终综合评估一次结果为D或累计两次为C，公司可提出警告或通报批评；连续两年年终绩效综合评估结果为D，公司可调整其岗位或降级使用；连续三次年终绩效评估结果为S、A，根据实际情况可给予相应奖励。具体办法参照人力资源部门相关制度。 9 L6 N( J6 ]% `3 C/ s4）其他：部门年终综合评估特别优秀的，可给予部门相关人员休假、外出考察、培训学习等方面的相关奖励。 6.7 制度要求 % \: P# \( d0 r7 [ r8 d6.7.1 数据输出部门若因人为原因，出具虚假数据，或提供虚假资料，一经查实，部门绩效年度评估中，额外给予不少于10分的扣分。 6.7.2 在部门绩效评估过程中，有明显违反操作规程或制度的行为（如互相包庇，隐瞒事实等），一经查实，年度评估中，额外给予不少于10分的扣分；情节特别严重者，额外追加扣分不少于20分。

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另外有各个部门的指标库。 # m$ i# E N9 ^+ T下面还有考核管理的流程图。 , |( A, \. t3 a) n* F % G0 P( z1 [+ q, `还有各种操作表单。

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我相信我们做管理咨询项目是认真的，提供的服务是专业的，项目内容也是能够生根的。 # a+ K* r# P1 } p% R 就人力资源项目而言，我们都来自企业，对企业的运行是非常了解的。 - m8 Q# g4 o$ ?; Q( z5 E 只是出于做咨询的要求，我们要把项目的来龙去脉说清楚，分析的工作是必不可少的。

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为企业提供实实在在的服务，同时提升自己，这是我们坚持的唯一原则。

下午的草坪

提供了很多绩效管理方面的具体操作流程和知识. . D/ j S O% |虽然说很多公司实际上做不到这个程度,但是其中的许多东西很值得我们借鉴和结合本公司的实际转化使用.

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报告转载得有点乱。

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