[原创] 作为公司的招聘负责人，如何与用人部门领导进行周旋？

xuetea

大家都是做招聘的，在实际工作过程中，肯定遇到过用人部门经理不考虑人力资源部的意见，强烈坚持己见的情况。如果按照用人部门经理的意见办，那可能只是照顾到了部门利益，有时还会发生一些公司制度所不允许的事情，给公司利益造成损失，并且会影响公司内其他员工的工作积极性；如果人力资源部坚决反对，那人力部与用人部门的矛盾只会越来越激化，会让以后的工作越来越难开展。要想说服用人部门经理，让其接受人力资源部的意见，比较客观地去看待应聘者，这确实很难，有人会拿大领导去压用人部门，有人会指着公司的用人制度一遍又一遍地去讲，不知各位遇到这种问题，是如何处理的？

mubi

人力资源部门是一个支持性的服务部门，在招聘用人上，有着建议权利，但是用人的是用人部门，很多时候在意见分歧的时候，不可能就是人力资源说得算。这个时候人力资源部的沟通就非常重要了。1、面试过程要求量化，结合岗位说明书和岗位胜任里莫使用评分表的形式打分，在不合格项目上，人力资源部要与用人部门充分讨论；2、做好背景调查，作为辅助依据；3、如果这些都不行，要用人部门自己签字确认，但是人力资源部保留意见，关注这个人的试用期表现，对于不符合的情况，及时清除。除非是有关系的，要不然一个能力不强的人，用人部门也不会乐意要。如果有关系，那还有什么好说的？？？[em11]

xuetea

mubi谈到的这些很不错，看来经验相当丰富啊！ 但是有一个问题，用人部门往往不会考虑，在一些人员流动率很低的公司，员工年龄结构偏大是制约企业创新和发展的一个重大问题，要解决这个问题，招聘是一个很好的切入口。 比如，在年龄上，用人部门往往喜欢经验比较丰富的人，这样的人工作容易上手，但是创新能力确实匮乏的；从长远的利益考虑，人力资源部会希望公司的年龄结构保持在一个比较合理的范围内，希望多招聘一些年龄较轻的，比较有培养潜力的员工，但上手可能稍微慢一点。要是在这个问题上产生分歧，那人力资源部往往会很被动，因为用人部门会说，凭什们让我部门的员工年龄结构优化？刚毕业没多久的小孩子能干什么？要是耽误了工作，你们能负责吗？人力资源不苦于没有相应的制度来支持，即使有制度，也是在人力资源部内部掌握的，不便于在公司范围内公开，会相当被动的。

vnnyee

第一，作为人力资源工作者，获得公司高层的支持非常重要，否则各职能部门的经理也不会认同你的建议； 第二，注重平时的“投资”。人力资源部门经常会涉及到与各部门的沟通协作，在平时的工作中，你的一言一行都要体现你是站在部门经理角度来看问题。那么在招聘过程中，职能部门经理就自然会认为你是在为他考虑问题。 第三，以事实让职能部门经理认可你。的确在招聘过程中，不可避免会遇到与职能部门经理意见冲突的时候，对于这一类人员一般会先试用，关注其试用期表现，让职能部门经理自己再去评估。

xuetea

vnnyee,谢谢回复！ 有个问题，不知道你考虑过没有？ 请佛容易送佛难！让一个人进公司很容易，但是要是这个人在试用期内表现不行，要辞掉他，那会很麻烦的，一方面给人力资源部造成工作负担，另一方面会耽误用人部门的工作，还有，用人部门会反过头来怪人力资源部没有把好关！ 还有比较远的影响，被辞退者会对外散布公司的一些负面信息，给公司的社会形象造成不良影响。

lin_leohr

录用决策在人力资源部和用人部门之间有时的确需要一方妥协

hgy906

沟通最重要!

mubi

最近也有些事情和用人部门闹着，哎，虽然公司有公司的招聘流程，但是这些用人部门负责人才不管那么多，就希望这个星期要的人，下个星期就到岗。按公司流程吧，他就天天打电话，烦都要烦死你。还有的用人部门提出招聘需求后，部门就来个找不着人，天天出差，一个月大概两天呆在公司就不错了，需求是提了，反正他也不及，电话也不接，哎，简直是极不负责任。

蓝岚

几点建议： 1.在招聘前就所招聘岗位的岗位职责及任职要求做详细沟通，与用人单位达成一致; 2.招聘过程结构化，招聘结果量化，尽量客观，如果与用人单位有分歧，一定要注意站在部门整体发展的角度与其沟通；（其实，对企业整体利益的影响最终仍会影响部门利益） 3.在招聘流程中进一步明确职责; 4.如果上述几项都不能实现大家意见一致地话，那么做好背景调查与试用期的考核工作，把好其转正关。如果其工作表现不称职的话，相信用人单位也无法太坚持，而试用期内不合格的人员的离职手续应该不繁琐，对企业的风险也不是很大。

蓝岚

还有一条就是，人力资源部务必将自己放在一个正确的位置上——人力资源部是参谋部门，在沟通时切不可喧宾夺主。