【2006年09月招聘版有奖讨论话题】：如何对待电话应允来试而不到场的应聘者（含其简历）？

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心与信

非常感謝中人網能提出這個問題點，更讓我們這些專業從事在招聘人員覺得這個問題點的貼心。 首先，我認為網絡招聘越來越普遍，那么今天這種現象不再是偶然的，而且在2002年我已開始運用過電話面試及網絡（面對面）面試，結果的成績是可觀的，不過要提高這兩項的成功率的話，需要有一定心理素質及專業職識。簡曆上面你認為比較符合公司目前職位，但是我不能忽略一點：有德無才之人，限用﹔有才無德之人，不用﹔有才有德人，可用。所以我不可能因為感觀而下定議，所以可能采用電話與網絡聯系，從各個方面去測評該人才。我想大家都明白一個在招聘當中“門檻”這個東西與薪資與福利一樣是吸引人才的因素。 其次，當我電話預約該個人才之時，在我的經驗當中到司面試的率就一般而言是90%，其祂10%是這種狀況，我的辦法是先電話聯絡，（或實在不行，將動用一切可以聯絡到該人才的通訊方法與人才取得聯系，稍稍帶過了解祂人才未赴約的原因，同時讓人才認識到我們公司對於祂加入的誠意。最后，若是人才無法合理解釋未赴約的理由，那麼我們只能告訴祂，祂的資料已存入我們公司的人才儲備庫，下次有機會再合作吧！ 心底話，不管人才是什麼理由，原因除人才應自身的因素以外，其實最最最重要是招聘人員的素質及專業知識及針對本個崗位的技朮了解程度。人才最害怕“雞同鴨講”