作招聘工作最棘手的3个问题？

雨哲

(接上)我们的HR总监要求我们招人要遵循"三个三原则",即"第一步,在众多的简历中挑选出三个人面试,这些面试要经过招聘组、HR经理（或HR总监）、用人部门三轮;第二步,面试后如果没有适合的人选,则再重新第一步,如果有合适的人选,则确定其为第一备选人;第三步,反复重复第一步工作，直至选出第三个备选人，最后从这3个备选人中选一个最合适的。可想而知，选一个合适的人（HR、用人部门都满意的）已经需要花上一段时间，很不容易了，更何况要找到3个……而且除了需要猎头的职位，其它职位都要按照这个原则走，说起来容易，可做起来有多困难啊，大多数的时候是等你找到第3个备选人时，再去三选一，前面2个备选人可能早就有归属了，每到这个时候，我们只觉得自己的劳动太廉价了，被人这样浪费，招一个人要我们花费3倍的力量。如果说花3倍力量招的人比我们以前花1倍力量招的人能力强或稳定性强，我们也算安慰，但实际情况并不是这样。跟总监沟通多很多次，他仍然很坚持，这样下去，我们的招聘效率必然打折扣……

雨哲

另外，再来说说用人部门，经常有用人部门向我们推荐人选，我们没有拒绝也没有直接接受，而是按照正常程序面试，如果真的合适，我们自然招进来，但很多时候，他们介绍的人都是“关系户”，并不符合我们的用人条件，自然被淘汰，可逐渐地，我们发现用人部门推荐的人，没被录用后，我们再推荐给他们面试的其他人，几乎90%都会被打折扣，找出很多理由说这个人不合适，不予录用……

sean112

招聘要谋划，俗话说运筹帷幄、决胜千里。做好准备工作：工作分析/素质模型的建立，由此得到职位说明书和岗位需求表，清晰了解企业需要什么样的，这样的人需要具备什么样的素质，同时结合内部、外部情况设计该岗位的薪酬等级和职业发展规划。这样或许能够做到有的放矢，吸引到合适的人来面试。企业也许永远也找不到完全满意的人员，但是能够把合适的人培养成满意的人才。

xuetea

我个人觉得做招聘最难的在于以下几方面： 1、渠道：一般岗位没有难度，但对于级别比较高的职位招聘就会很困难，很多情况猎头也是无能为力，比如一个在行业内名声显赫的公司要招聘市场副总或者技术副总； 2、面试评估：目前的面试评估基本都是停留在根据面谈沟通找感觉阶段，评价中心也不例外，尽管有些测评工具也在被用，担信效度不敢恭维； 3、背景调查：独立的第三方背静调查公司虽然也有，但其工作的客观准确性有待进一步确定；hr自己去做经常会遇到很多障碍，比如原来雇主不配合或者敷衍，候选人还未离职，不便作调查等等。

蒙面青蛙

1.渠道的维护 2.Talent pool的培育 3.招聘流程制度化 4.用人主管的沟通与引导 5.入职后的人员状况追踪 做好以上几点,招募工作将不会太难,但是谈何容易? 我最怕的就是用人部门主管对人才不重视,招来的人用没多久就走了,造成恶性循环令人头疼!

飘零的秋叶

个人观点： 1、了解各部门所需人才的条件要求，各岗位的工作侧重点；－－－重要 2、根据岗位需求选择合适的招聘渠道；－－重要 3、人员报名时各部门要求考察个人能力，作出初步的筛选； 4、初选合适人选进行详细的面谈，在此过程中要认真考查应聘人所说的事件的露洞，考察是否合适；－－重要 5、交由用人部门面试考察； 6、确定人员 以上步骤会取得较好的招聘效果。

飘零的秋叶

个人观点： 1、了解各部门所需人才的条件要求，各岗位的工作侧重点；－－－重要 2、根据岗位需求选择合适的招聘渠道；－－重要 3、人员报名时各部门要求考察个人能力，作出初步的筛选； 4、初选合适人选进行详细的面谈，在此过程中要认真考查应聘人所说的事件的露洞，考察是否合适；－－重要 5、交由用人部门面试考察； 6、确定人员 以上步骤会取得较好的招聘效果。

飘零的秋叶

[em08]

yhx

1.一定要跟部门多次探讨招聘要求、用人计划，培训计划； 2.根据不同的职位选择不同的渠道 3.在给部门候选人之前一定要亲自面谈过，做到心理有数，给部门的意见要专业，之后他才会听得进你的建议； 4.我觉得很重要的就是你得判断出候选人近两年规划是否与公司现状及发展相契合，如果不契合，即使很优秀，也不会用得长久。 5.我负责的人员进人公司后，我会在试用期间面谈两次，看他们是否适应，及时做好思想工作并协助其做一些与部门的必要沟通。有时也会通过与主管的了解，侧面的提醒新进人员。这样做，效果很好。三方面都会获益。

wangjichuan2008

招聘中应该注意工作分析中的素质与测评工具的一致性。