【[原创] 共享】为 年 终 绩 效 考 核 铺 路

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[color=#A52A2A]落实年终绩效考核，提前做好暖身工作[/color] 仪式化的绩效考核每年年底一到，企业多半会开始着手评价员工过去一年的表现。但是，每年这项评价员工表现的流程制度，有时就像过年过节，只是照着惯例，依据以往仪式，拿起香向天拜拜，祈求国泰民安、风调雨顺。今年与去年的考核内容，似乎没什么不同，明年与今年的考核方法，仿佛也没有么差异。 同时，企业各级主管、经理和员工们，对绩效考核的认知大多还是停留在：绩效考核就是一张考核表。换句话说，绩效考核就是在年底拿着一张考核表，对员工一年来的表现，尽可能给予客观的分数或评等；然后再把这张考核表，交给公司人力资源部归档，以作为往后财务分配的参考依据。 主管也许将考核表拿来作为拢络人心的工具，或是作为铲除异己的利釜。而员工或许将考核视为膨胀自己的机会（自评），或是视为争夺财务分配的理由。有这么多不同的观点及变量，绩效管理就会变得异常脆弱，极易遇到障碍，最终变成代罪羔羊。(待续）[EDIT]用户“peiling”于2006-11-23 17:32:16编辑过此帖。[/EDIT]

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[color=#A52A2A]暖身达共识[/color] [color=#A52A2A]员工具备基本的职业素养，是绩效管理成功实施的基础和平台。大部分绩效管理实施成功的企业，都是在前期做足了此项暖身工作的。比如白沙集团，在实施绩效管理前，用了一年的时间，来提升员工的职业素养。[/color] 为什么这个暖身工作非常重要呢？因为不职业的员工会根据自己的个人喜好和习惯来对待工作，根本不可能信奉和遵守绩效管理的流程。所以，这个暖身运动没有做，想要直接进入绩效管理这个运动，不但难以达成强健机体的目标，恐怕还特别容易拉伤受损。 正确的暖身工作，能使员工具有职业化的思想，知道工作不能仅凭自己的个人喜好和习惯任意处置，要了解使工作效率增加、质量提升、风险下降的职业工作原则。同时，各级管理者还要帮助员工养成职业化工作的习惯。（未完待续）[EDIT]用户“peiling”于2006-10-18 15:56:54编辑过此帖。[/EDIT]

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[color=#A52A2A]职业化塑造工作会遇到的问题[/color] 当然，企业可以直接招收具有基本职业素养的员工，但是，由于社会上无论是学校还是家庭都很忽视职业素养教育，具备专业能力的人往往并不具备职业能力，这致使人力资源部门在招聘的时候很难找到具备职业素养的人，这也是很多同行们感到应聘的人虽然很多，但可用之人却凤毛麟角。因此，企业只能自行解决职业人供应不足的问题，承担员工职业化塑造的工作。 但是，企业自行提升员工的职业素养，以往的做法是，由人力资源部门组织对员工的培训，可是效果往往不好。 原因是一方面是培训的内容与工作脱节，另一方面是一次培训根本不能帮助员工养成职业习惯。还有就是当前员工流动率比较大，往往刚刚培训过有些人就离职了，又要招聘新员工。而且新员工不能来一个培训一个，总要凑一批吧。于是有些没有经过培训就上岗了，工作中特别容易出问题。 结合企业的实际情况，实施员工职业化塑造，容易在以下几点问题：（以下文字为引用） 第一， 职业化塑造是基础工作，要面对所有员工，不能变成个别人的福利。但企业人员流动太大，天天组织培训不现实。 第二， 培训费用太高。有时候单看培训本身的费用还不算太高，加上为培训准备的资料、考评和员工放弃休息与占用工作时间等因素，还要考虑在外阜的办事处和分公司的交通成本，企业的隐形负担就会很大。 第三， 单就培训而言，无论是聘请讲师，还是自己来执行，总体反映是效果不理想，这不一定是培训讲师或课程不好，只是人们在培训的情景中较容易改变自己，回到现实工作中就忘记了，很难形成习惯。 第四， 在实际工作中，企业的中层管理者对员工的要求也不尽相同，有的严一些，有的宽泛一些，有些要求甚至与培训内容相悖，很难强化培训内容，效果自然打折扣。（未完待续）

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[color=#A52A2A]借助工具轻松暖身[/color] 其实，职业素养是员工在工作中形成的。只要管理者会管理，下属很快就能具备职业素养。而HR们只需要做些协助工作，就可以轻松获得认可，取得成绩，消炎工作能顺利达成。 我们企业采用“倍力职业化塑造”提供的系列实施工具，在企业里自行实施的。 这里我结合实际经验说说。 在实施前要做的一件事，就是沟通。 沟通对象是企业里各中层经理。沟通内容是现在人才市场的现状。告诉这些经理人们，他们需要的那些具备职业素养的员工少之又少，根本无法满足各位的用人需求。所以，人力资源要和经理人联起手来，把现在能招聘来的人，改造成具备职业素养的人。 联手完成，就要有侧重和分工。HR负责理顺管理气氛，进行管理铺垫，提供管理办法。经理人负责按标准实施管理。最后HR负责对员工进行激励。这三个环节，倍力职业化塑造都有辅助工具，直接应用就可以。 我们在全国有7家办事处，我先选了2个办事处进行试点，打算一个月以后调查一下实施效果。没想到1个星期刚过，一个办事处经理就打电话给我了，说他正在抓狂不知道怎么处理一个员工呢，借助这些工具，处理得特别好。呵呵，我感到他是真心谢谢我，自己工作被认可，开心好几天，这是工资和奖金所不能代替的。后来事实证明，其它办事处效果也比较明显。 我在想，是不是由于办事处平时接受的管理支持不是很多，办事处经理又要拳打脚踢地一个人包办所有的事情，可能对辅助的管理工具更需求吧。 在总部的实施情况呢，一开始不是特别乐观。因为有的部门经理觉得用统一的管理办法不好意思。大约过了两个月，才有一个因为业绩压力大的部门经理开始尝试。这个经理是出名的脾气大，自己能力挺强，对员工要求也严格，总是当众数落员工。大家虽然理解是因为工作，但也有人受不了就辞职了。在工具辅助下，按照个体问题集体处理的方法，和下属的矛盾慢慢缓解了，而且大家也都自觉起来。因为他的管理成功，部门业绩提升比较快。别的部门经理也开始尝试了，并且有时候也会交流交流经验。 虽然说有的元老对此还是不屑一顾，不过老板也看在眼里，不再听他们抱怨我们人力资源部了。因为别的部门都实施得不错，那问题肯定出在他们身上。这是也我没想到的意外收获。 员工的职业素养普遍提升，暖身暖得也差不多了。公司上上下下也对人力资源工作都信任了不少。这时再实施绩效管理，就获得了很多支持，大家在一个基本认识之上，沟通也非常顺利。（待续未完）

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今天先写到这里，大家感兴趣我就再接再厉继续写下去。 其实说了这么多，就是希望，各位还有抱怨的同仁们，有时候绩效管理的问题看似很严重，其实可能就是没有暖身造成的，补上这一环节就可以了。

西溪梵音

不错,不错~~~ 暖身?呵呵!

peiling

实际上暖身很容易[EDIT]用户“peiling”于2006-10-10 15:14:59编辑过此帖。[/EDIT]

bomb

[em17]

笑沧海629

加油啊！等待后文！！！[em01]

四月香樟

能否简单介绍一下“倍力职业化塑造”实施工具的主要内容呢？ 搂主所谓的“暖身”运动效果是直接提高了员工的工作绩效还是提高了绩效考核的效果呢？