如何对企业的营销人员进行绩效考核

@超越梦想@一起飞@

我们公司是一家主营休闲车,摩托车制造的集团公司,产品主要用于出口.公司的国际贸易部由三个部门组成,起初是主营不同的产品类别，为的是能给客户提供更专业的服务，各个部门都设有一个部门领导。他们的薪酬采取的是基本工资加提成。但是业务员的主动性和积极性并不高，基本是客户主动找上门来，然后接点单，都没有哪个部门为达到某个销售业绩而采取一些相应的政策。因为即使一月不接一个单，只要那个月满勤了就能拿到全额的基本工资。再有，部门成员之间没有团队意识，都是各自在维护着自己的客户。 ; x, S1 _$ l- O2 `( R 请各位帮帮忙，有什么好的办法能提高他们的积极性！！！不甚感激。

下午的草坪

1、降低基本工资，从而降低基本工资在其收入中的比例：使得业务员不能满足于拿比例较小基本工资； 2、提高提成比例：用经济利益刺激业务员的积极性； , E. S t" Y4 Q6 _) e& K# D3 `4 m 或者 ) H7 k3 f9 u. v7 X 把基本工资以一定的比例分成两部分：基本工资和绩效考核工资；对于绩效工资，根据公司对业务员的期望和要求，对业务部门制定销售业绩方面的指标，然后根据每月的业绩指标完成度来给相应比例的考核工资。 对于部门之间没有团队意识，也可以将个人绩效考核工资分为两部分，一部分是上面的个人绩效奖，一部分为团队绩效奖，即设置团队的目标，规定整个团队要达到怎么样的业绩，按完成比例来获取这一部分绩效工资。从而增加个人利益与团队产出的联系。 ) ]/ t1 y! X( ^ - t# D2 Y9 T3 x2 D难就难在指标的设计，怎么样能激励大家。 大约的思路可以这样吧，论坛里也有很多很专业的帖子可以学习借鉴。

@超越梦想@一起飞@

[em11]没有人帮我 .

@超越梦想@一起飞@

[quote]以下是引用下午的草坪在2006-10-30 15:07:38的发言 1、降低基本工资，从而降低基本工资在其收入中的比例：使得业务员不能满足于拿比例较小基本工资； 2、提高提成比例：用经济利益刺激业务员的积极性； ; o6 g% }/ H f2 r; @! g $ X) _; e4 y; w$ L& J& W或者 . H7 w" Z0 ?9 l) _把基本工资以一定的比例分成两部分：基本工资和绩效考核工资；对于绩效工资，根据公司对业务员的期望和要求，对业务部门制定销售业绩方面的指标，然后根据每月的业绩指标完成度来给相应比例的考核工资。 9 _0 r& C" c6 u8 b& h6 _, e 对于部门之间没有团队意识，也可以将个人绩效考核工资分为两部分，一部分是上面的个人绩效奖，一部分为团队绩效奖，即设置团队的目标，规定整个团队要达到怎么样的业绩，按完成比例来获取这一部分绩效工资。从而增加个人利益与团队产出的联系。 ( @) i& O+ n5 E& Z- P1 f" `难就难在指标的设计，怎么样能激励大家。 大约的思路可以这样吧，论坛里也有很多很专业的帖子可以学习借鉴。 + ], v; V: o+ F+ b**************[/quote] 5 P( y8 H' H) E* ]1 Q4 |3 G$ \谢谢"下午的草坪",但是这样一改的话,我想大多数人都会接受不了,这样就不会积极的配合工作,效果肯定不佳,有什么好的方法走过这段过度期呢!!!!!

水流云

帮顶~~

ninikun

我觉得绩效考核不是容易的事，我也为这个苦恼

順薺自嘫

我也这里也是,员工总觉得是人力资源部门在克扣他们!郁闷

yunxiaojushi

是啊!在中国,人力资源中最难的工作大概就是绩效考核了,因为中国人的思维定势是情、理、法，而做绩效考核的话，应该是法、理、情，自然是很多都难以接受的啦！建议楼主在做绩效考核的时候要考虑这个情况！

lxji1110

我这里还算可以，但没有了作用，钱是给够了～·但我们想要的却没了`

@超越梦想@一起飞@

[quote]以下是引用yunxiaojushi在2006-11-19 11:22:20的发言 是啊!在中国,人力资源中最难的工作大概就是绩效考核了,因为中国人的思维定势是情、理、法，而做绩效考核的话，应该是法、理、情，自然是很多都难以接受的啦！建议楼主在做绩效考核的时候要考虑这个情况！ **************[/quote] 1 W2 F7 i( O/ g! U/ ]: ?谢谢!!!!说真的中国人在处世中的感情因素对人力资源工作的开展有着很大的影响,所以很多人都认为人力资源工作是得罪人的工作!