漫谈企业的人性化管理

alex chan

在讨论企业的人性化管理之前，我个人认为我们必须坚守“绝圣弃智”的观点，也就是说回归的人的本原来讨论管理，而不是以某个管理上的专家或者某条管理的金科玉律来定夺我们的管理。管理上的专家或者定律只是使得管理倾向于一种近似乎阴谋的学说。这对“人性化”管理有着莫大的损害。 我个人认为在一家强调和执行人性化管理的企业，首先必须满足的一个前提条件，就是企业和个人在“人性化管理”这一词组的理解上能够达成共识。在人性化管理实施之前，如果没有统一的意识基础，“人性化管理”只是一句空喊的口号，没有任何实质性的意义。换句话说，人性化的管理必须在公司和员工的利益之间找到一个平衡点——公司不吃亏，员工也获利的双赢局面。公司不可能亏钱来养活员工，员工也不可能基本生活需求都不能解决还在为公司苦苦打拼。我们谈人性化管理，必然要注意关注人的生存需要，管理者不可能只关注企业的发展而忽略了员工的需求。大部分的企业现在都认识到了这个问题，就是企业和员工之间的利益不是只有一种零和关系（即一方的获利以一方的损害为条件）还可以是双赢的关系。企业提供给员工一个发展的平台，员工是企业得以发展的基础。无论是管理者还是被管理者，都必须清醒地认识到，我们不能损害某一方的利益来让自身受益。企业和员工都是只是一个人的身体部分，损害了某一部分，都会使整个身体受到伤害。员工损害了自己所在的企业，比如一个采购为了自身的利益，采取不正当的手段骗取公司的钱财，公司如果垮了，那么员工也失去了生存的土壤。企业为了赚取高额的利润，比如一家公司采用一些苛刻的条款克扣员工的工资，那么员工会由于自我生存的压力离开公司，没有员工的公司就象一个没有军队的国家，没有任何的竞争力和抵抗力。不少的企业管理者认为，企业是“铁打的营盘”，员工走了可以再找，根本不用担心。“难道有钱还招不来人吗？”是这些短视管理者的经典语录。很多员工只所以能够忍受低报酬的工作待遇，一可能是因为他们还没有找到一个好的发展平台，二可能是因为他们对自我没有足够的认识和信心。时机成熟，他们终将离去，没有一个人愿意在一棵看来要枯萎的树上吊死。一个具有人性化管理思想的企业，必然秉承着待遇留人的原则，只有这样，他们才甘愿全身心付出自我的智慧，忘我地勤恳工作。

alex chan

人性化的管理的核心，是站在对方的立场想问题。“假如我站在对方的位置，我会怎样想，我会如何做？”很多精明的企业“管理者”逐渐认识到，人除了生存的需要外，还有追求自我价值实现的需要。调适好这一类人的满足感、成就感是控制这类人的良好法宝。于是，许多空头的许诺便诞生了，那些许诺如同美丽浮华的泡泡飘在空中，确实让这一类人好一阵迷惑。“精明的管理者”是站在对方的立场想了问题，也确实将这“管理核心” 运用得炉火纯青，但是他们没有真正落实“站在对方立场想问题”，他们只是捕捉别人的心思，加以利用而已。真正站在对方的立场想问题，是提供对方一个可以发挥他能力的职位或者其他平台，让他能够更好地发挥自身的长处，为企业服务。空洞的许诺只是挂在枝头的松果，虽然美丽，但是必定会给时间打落。作为一个管理者，必须充分地意识到一点——这个世界上没有什么人比我们蠢。我有个朋友曾经在一家教育机构做事，在入职之前，老板曾许下很美丽很美丽的诺言，在服务两年后可以向他们提供购房的首期，工资可以涨到多少多少。那个时候我朋友刚从学校出来，怀着对未来美好的憧憬，很自然就加入这家机构。然而在入职后不久，很多同事就向我朋友告知这家机构的黑暗内幕——工资不但不按时发放，还巧立名目扣除。我朋友和另外几个同事在经历了两个月艰苦的考验后，终于忍受不了只好连夜脱逃。我们可以想象这家机构未来的前景，它是绝对不可能做强做大的。它追逐着蝇头小利，目光短浅到不足盈尺，只想着自己的口袋，忽略甚至可以说是漠视了员工的利益需求。不能留住员工的企业是不可能做大的企业，不能留住有能力的员工的企业更是一个不能做强做久的企业。 / [. `$ G0 f! H) |6 Z ~ 在这里，我并不想否认一个企业正常的员工的流动，但如果来了一批又走一批，流失的人比新进来的人要多，那么这样的情况说明了什么问题？这表明企业的稳定系数很低，这家企业的管理出了很大的漏洞。一个企业要发展，不是看它招到了什么人，而是他留到了什么人，将留到的人放在哪个位置上，如何用，这才是最关键的所在。给你一块良玉，你将他如烂鞋一样随便扔在角落里，那么良玉对你而言又有什么好处呢？所谓人性化管理，关键的一点就是知人善用。如果不能将人合理任用，那和谋杀一个人没有什么本质的区别。我们必须清醒地认识到，很多时候，员工的无能是管理者一手造成的，因为管理者没有很好地调动员工的积极性，不懂得用人之长，只是一味地根据自己的主观意愿来用人，甚至仅仅凭个人的喜好来指派员工的工作任务。 - x; E9 q' g, @: y7 n1 U 人性化的企业管理，我个人认为必须包括很重要的一点，就是要有明确的考核模式及目标。这一听起来好象和人性化管理的初衷大相径庭，实则不然。考核的目的不仅为员工是否胜任本质工作提供依据，与此同时还为员工提薪提供一个可参考的条件。很多时候，员工想提薪，但是不知道自己是否具备足够的条件，因为他没有一个参考的系数。工作勤恳，认真负责，这些是不是可以作为一个可供参考的方面呢？员工或许会这样想。老板可能并不这样认为，工作勤恳，认真负责，这些都是员工基本的职业素养，根本够不上加薪的要求。老板需要的是可见的工作成绩，比如企业整体营运效能的提高，企业效益的稳健发展。在这里，由于考核模式及目标的模糊，势必引起管理上的误会和纠纷。在这里，我想在设定考核目标上附上一点意见，那就是目标必须具备三个性质：明确性，可行性，可衡量性。明确性，说明目标的整体是清晰的，让人明白的；可行性说明目标是可以达成的，并不是凭空捏造不可实现的；可衡量性，说明目标和考核之间是密切相关的，而不是无所指的。 " f* K9 Q- s( c, F @8 s 一个成熟的具有良好发展势头的企业，必然具有人性化的管理思维。允许员工犯错也是人性化管理的一个重要体现。一个企业无论在技术层面还是在理念层面需要创新，都离不开员工孜孜不倦的追求和探索，在此摸索过程中，难免会犯一些错误。我们允许员工犯这样的错误，甚至对他们的错误持肯定的态度。我们也必须认识到，我们允许员工犯错误，但是我们不允许员工同样的错误一犯再犯。如果你允许错误重犯，那么你的管理也就说不上人性化，因为你容许同样的错误发生，表示你纵容了他们不负责任的心态。他们将这种不负责任的态度带到工作中去，无疑是害了他们。纵然他们暂时可以在你这里混上一口饭，但是一天由于他们的不负责任，你不堪忍受而将他们辞去的话，哪里有他们的立足之地？人性化管理不是不允许犯错，而是不允许同样的错误一而再再而三地出现。 % X# I8 { _3 I" W4 R 现在我重新回到我一开始阐述的观点，管理上要“绝圣弃智”。我这一观点是针对企业内部的管理而言的，我不否认在企业的外围运作上需要“圣”和“智”，需要“厚黑”，需要“孙子”等权谋之术，但是如果在企业的内部过于依赖这样的权变之术，只会将企业管理导向一个绝对误区——人人视权变为能事，造成人浮于事，不诚实做人不诚恳做事。那样只会让企业走向衰亡。因此，在企业的内部管理上，不论是部门和部门之间，管理者和员工之间，员工和员工之间，发生了什么事情，我们都要开诚布公地交流，不能心存芥蒂，如果你对人对事有成见，必然不能坦诚相待，势必将管理导向权谋的的方向。

alex chan

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Apowere

人性化管理只是一个美丽的梦想。

爱是一种付出

现在流行说“以人为本”、“以诚相伴”、“尊重人性”等等，吸引人的话语。但在实践中，我还未真正体会过其中的味道~~~