[转载] 新方法解决中小企业选人难题

xds_brooks

1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

greger

一、任何企业招聘都要注意与企业特点相匹配 二、大企业的招聘投入更大 三、工具和方法在大企业的推广也很慢 四、到大企业去求职时，信心会比到小企业更足吗？ 五、求职者对小企业的期望值本来就不该太高 RRP是好东东，可是我不喜欢总是用字母来表示。 另外RRP还有一大弊端：因为应聘者在应试中说的东西往往是不真实的（也就是---说归说，做归做，尤其在人的思想方面）。所以招到的人往往和你测试的结果大相径庭。