该辞退方案有什么问题

天天-1969

该辞退方案有什么问题 9 Z1 v" B4 C* e- M, r( G' z 背景 ! ~% R/ x1 P' u+ {某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六年来第一次发生亏损。A厂长召开厂长书记联席会议，决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力。 1 l& n' S7 j& a' N8 c; k1 R* s5 UA厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀。 7 J- }# n2 Y. `* a, Z. y* Q1． 女工H，刚休产假5个月，差一个月才上班，但突然接到厂办公室寄来的辞退单，她感到十分意外，去电话询问，厂办副主任回答：“这是厂里的决定。”H问：“为什么辞退我？我犯了什么错误？”对方答：“你没什么问题，厂里想减人，所以……”。 Q! s# |( G; {0 G m; Z2． E工程师，56岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。思虑再三，决定辞退他。 ^& n! |2 ?/ n& _6 F3． W技术员，36岁，中专毕业生，业务上很钻研。最近，他在工作中与同事发生意见分歧，而W的意见虽然很有见地却属于少数，为了稳住大多数人，为了整体利益，厂长请W技术员另谋高就。辞退后，厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写推荐信。与此同时，厂长采纳了W技术员的合理化建议。 4． L，37岁，车工，15年工龄，技术熟练，工作出色，多次被评为厂级先进。一次连续工作上夜班时，不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后，他接到辞退书。厂长说：“你已不适合在一线工作了，另找厂家吧。东西” 9 q1 T3 |# Q, o$ r2 U第一批辞退方案发布后，引起全厂议论纷纷，许多人认为这些辞退缺乏法律依据；也有人说：“既不合法，又不合理。”有一部分人认为：“厂长行使用人自主权，别人干涉不了，辞退这些人，看似不合理，但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好？ . t; v" I, j. X4 B分析要求： 1、 该辞退方案有什么问题？ - G& M! t1 G, ?2 \ j3 l2、 您该为这个厂长提供什么样的建议？

wutuo

无聊

wnrs

我觉得没什么问题，如果真是厂里遇到困难不得不裁员的话，只能找这些人开刀

喜欢百合

厂里再困难，也不能辞１＼４两种，会降低员工积极性

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＆小颖＆ 认为裁员不是单方面的，应该是在企业发展的也就是人力资源规划的基础上进行的，分析以后才能决定辞退什么样的人。我建议该公司总经理能结合企业的发展分析一下企业人力资源的现状，以后再决定辞退谁。同时，辞退的人还要给一定的补偿金不知道大家是不是看过《大染坊》，其实里面也能学到很多的人力资源知识。里面就有因为工作致残的工人，但是老板并没有把她当成一种负担，让其看大门，这样作法的结果是留住了很多员工的心 : u4 T* K% s6 r' E- o2 j丛林奇兵 我个人觉得，有些岗位的技能是能够互通的，那他这种15年工龄，技术熟练，工作出色，我想废品率也是很低的，用游标卡尺量起来一个米粒丝毫不差的精确度，可以考虑调到技术科，去做些设计图纸方面的工作 ! Y4 L3 V( V0 ?2 \* V5 _- f 8 l9 T( Q- d( [/ J0 U3 J* p+ m＆小颖＆ 1、产假辞退也不合理。我认为主要是看这个人的能力如何，对于我们的企业来讲是不是“人才” 1 Q9 @* \& D6 v% o 风之感悟 2、对于56岁的员工最好采取人性化的方式（内退或补偿到退休年龄办理退休手续）， & Q4 J3 B2 P1 f/ \9 h. O& ~一是有利于减少裁减人的阻力， 二是也是对老职工的尊重， 三、不主张辞退，企业不能因为个人不容 于别人而辞退，在者该技术员应是企业需要的人才 5 k6 a4 G' A6 D1 J四、工伤的若要辞退，应按法律给予补偿后辞退 工伤的并不是不能辞退，就给予补偿 * t" X" c: v7 i$ D# p 轩远 在辞工上始终要坚持好几个原则： 一、符合法律程序， 8 p( G: T b1 V1 g! J; ~' p二、符合法律原则， 三、做好后续跟踪服务 + c! X& R) p: p3 B做到了这三点，辞工应该不是难事 广州hr-开心 厂长真是在乱搞！ ( r0 P8 C: v, t7 y4 ^女职工孕期、产期、哺乳期是不能辞退的。 4 G1 S. C; W; I" E& f在精简这个问题，我认为他们可以进行架构重组，员工L即优秀还被裁掉，公司里面没有人安心工作，全都要去拉关系了 水晶 企业不能以经济原因单方面裁减员工。 . G, k* o) o1 O9 c应按照程序处理。一般先公布信息，发布裁减方案，与当事人协商并给予补偿。 5 M8 a! _. o6 K1 p! q ) M; `" c3 @5 ]0 i4 k风之感悟 经济原因经工会同意是可以裁减人的，但要给予补偿，劳部发[1994]447号文件有规定《企业经济性裁减人员规定》患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病在医疗期内的；孕期、产期、哺乳期内的 以上人员是不能裁减的 工伤的在确认丧失劳动能力或部分丧失 来自人力资源经理人QQ群：19460668。19586952

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风中百合：效果估计会很差。如今是以人为本,他这样做,做为员工一没有安全感,二没有归属感,企业会缺乏凝聚力。正常产假是3个月 ，产假期间不允许辞退员工。 我在想,继续分析下去,会发现,目前厂长辞退的人,对于企业来说都是无关紧要的。站在企业的角度都可以辞退,但却不利于企业以后的发展。以目标成本为准,在合理范围内调整人员,同时采用(对实在有富余的人员合情合理辞退，但一定要多沟通，不要做出让后人寒心的事情) # A/ E; N5 |, a+ s/ `( V# `3 H, h + `+ \1 j: v" b: D: K# T" e! X+ w! d绿袖红尘：妇女在哺育期不能辞退，可以在工作时间有适当的时间请假 ' L6 Z7 Z4 m( B1 y 2 d) J0 \' p* I2 L" S百紫梳香：还要给予一定的时间去哺育小孩子，这个时间还要算正常出勤的 ! ~0 z, j2 ~; o8 Y4 v 天天：厂长决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，这本意是好的，但所有的处理应该是合理合法，符合人性。女工H，刚休产假5个月，差一个月才上班， 这是不合法的，她超过了产假，可还处在一个特殊的时期 ，不可以辞退，也不能降价低其工资。女职工保护条例和劳动有关法规中是有明确规定的，如果我们是此单位的人力者，应该在开会时向厂长汇报此情况，否则在以后会发生严重的职工侵权行为，形成劳动纠纷。 * L" V* D5 g; T0 r9 ~' [/ aE工程师，56岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。思虑再三，决定辞退他。那么内退？一般企业如果人性考虑，可以选择让其内退或协保，让出岗位，减少工资，保留劳动关系。这样可以让在职的员工感到企业对员工的切身关心，有利于提高企业的凝聚力，否则在职的人会想他是工程是，尚且如此，普通的员工 大年老时还不知道怎么样呢？ HR要站在企业发展的高度看待人员的问题， 再看看年富力强的W技术员，更惨啊，这什么单位啊。对他理论上是可以辞退的，但存在一个劳动补偿问题，但一个企业的生存和发展是需要一大批懂知识会管理有见识的知识分子，这样的处理，辞退人家的建议，难道不怕全体技术骨干的集体辞职？不可思议。这样的结果是令人失望的。优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力是此次改革的目的，却将优秀的技术人员辞职，不可能达到目的。我分析一下，一个企业要生存发展，必须要有自己独特的优势，有长期的发展思路。 L他是工伤，在医疗期间不可以辞退，结束后必须给予一定的补偿后可以的。 企业发生亏损，不要紧，要采取可行的办法，但一定先分析目前存在的问题。问题不清楚，盲目动作是达不到目的的。单纯从我们人力资源部的角度整改的话，应该是第一步分析企业内部人员需求，看看企业要发展我们到底需要什么样的岗位，这些岗位需要什么样的人，目前工厂有无满足要求的人，再看看历年来付出的工资总量是否超出企业的能力以及目前的工资结构分配办法是否合理，如果确实需要充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，也得合理合法，首先开会时要有工会的同志到场。有的甚至是不能辞退，或者辞退会给企业造成很大的损失，如56的老职工。我想开会的目的是让企业扭转亏损，而不是商量如何辞退人，如果这个企业是要破产，考虑低成本辞退是应该的，但企业是要发展的，不能这样，我要是此厂长，首先会动情说理，唤醒大家的工作热情 ，群体献计献策。 对实在有富余的人员合情合理辞退，但一定要多沟通，不要做出让后人寒心的事情。说到具体的人员，所有的人都不应该辞退，一个妇女是不合法的，一个老同志是不合算的，还有一个工程师是将宝宝送人的，还有一个工伤的技术这么好辞职既花钱又浪费资源。 烟波江：首先，这厂子是6年来首次亏损，而进行企业内部整合。精简人员只是其一，因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足，具体说： 1、女工h，违反了关于女工“三期”内的保护规定，是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等，要根据具体情况确定（90是基础，拿证、多胞胎生育等等均有增加）。这种错误极其低级，会对职工心里产生重大打击。而且，产假期满，原则上是安排原岗位工作，并遵守哺乳期的相关女工保护规定（每天1h哺乳时间等等）； 2、E工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件： 5 _, f1 L7 y* F6 p1）国有企业富余职工安置规定：（1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布）第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施 2）《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。 ; m4 [; \# r" o& W1 R3 h7 ?7 H因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息 3、对于w，同意厂长的做法，但是今后类似于对于w技术员的合理化建议，应该在推广手段上多想办法，具体就是 ) y4 S, M! x J) w; D. T; K1）加强培训，提高技术人员的总体水平； 2）严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。 7 A* s4 F Q @: D: `同时，同时做好与w技术员的合同解除工作，具体按部里94年的481号文件执行； 4、L明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作 来自人力资源经理人QQ群：19460668。19586952[EDIT]用户“天天-1969”于2006-12-8 16:45:24编辑过此帖。[/EDIT]

天天-1969

谢谢，请不要删[EDIT]用户“天天-1969”于2006-12-8 16:49:00编辑过此帖。[/EDIT]

一个人过日子

肯定是不合理的，裁员没有问题，但是我想最基本的要是有一个裁员的方案，制定相关的裁员标准和流程，这样员工心里感觉很舒服！这样的裁员办法会增大问题而不能解决问题！

山风888

不合法，不合理。

taoyuanguizi

可以说，案例中的厂长的类似做法在很多私营企业中还是大量存在的，但是随着技工荒的到来和劳动者法律意识的逐渐增强，这样的企业迟早要吃亏的！