【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第一，还是质量第一？

论坛管理员

[B]【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：[/B][U]招聘应该追求效率第一，还是质量第一？[/U] [B]【话题展示】——[/B] 招聘在计划时间内没完成，老板对你的招聘效率不满意，说你是“肉夹馍”，还不能解释，因为“没有任何借口”；好不容易完成了招聘任务，但来人试用后没被认可，老板对招聘质量不满意，说你“脑子进水啦，这样的人你们也招？”两难呀，把什么放在第一位？ [B]请问：[/B][U]招聘应该追求效率第一，还是质量第一？[/U] 本期话题来源——本期话题从本版的置顶贴[B]【《招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）》 】[/B]中选出，该话题由“[B]liziji[/B]”朋友提供。 [B]参与方式——[/B] 亲爱的中人朋友们，针对上面的【话题展示】——[U]招聘应该追求效率第一，还是质量第一？[/U] ——请您将您的宝贵意见以[B][color=#9400D3]回复贴形式[/color][/B]发表在本贴之后，您的回复是我们本期话题“评奖”的依据！ [B]活动时间——[/B] 2006-12-16（本贴发布）开始——2007-1-15日凌时止 [B]——提 示——[/B] 感谢“liziji”的“点子”提供！ “liziji”将得到500分的积分奖励；本期活动结束，我们还会根据有效点击本贴并回复的人气，再给予相应的积分奖励。 [B]本期活动话题的奖品设置——[/B] [B]第一部分[/B]：中人网论坛的积分奖励，详情请点击论坛招聘选拔版系列活动奖品管理办法（修订版） [B]第二部分[/B]：凡本期活动的特等奖、一等奖获得者可以向论坛管理员或招聘版主以中人网短信平台形式报名，参与下期活动评选（评委另再有积分奖励）。 [B]注：[/B]、参与和评选规则同以往一样，若有不明，请在本版查询相关活动的参与细节。 [B]中人网论坛招聘 选拔版 2006-12-15[/B][EDIT]用户“论坛管理员”于2007-1-16 22:10:23编辑过此帖。[/EDIT]

@超越梦想@一起飞@

先坐个沙发!

@超越梦想@一起飞@

想好了再回来 !!!!!!欢迎大家多多参与哦!

腾飞酷

当然质量第一啦，招聘效率再高，招来的人派不上用场有什么用。

zjhour

本案例的核心是“招聘在计划期内未完成”，而“完成”的目标应该是既要讲效率还有讲质量，这二者缺一不可，此亦为招聘工作的难点！ 用人单位/用人部门只在乎某某岗位的人有了吗？好用吗？——做为HR，特别是招聘模块工作的朋友们，在招聘的流程设计上，一定要在专业和技能方面的面试环节，让用人部门/用人单位的责任人（若有必要，还应添加该岗位的试用期指导人）共同参与到后面复试等面试环节来。这样，对招聘的用人质量有较大的提高。在这个环节中，可以遵循“一票否决”制原则，HRD说可用，用人部门/单位说不用，即不要用于此单位/部门；HRD说不能用（当然，很多此种情况下未推荐，但现阶段的外在环境所迫，偶尔有人“违心”地推荐，想达成招聘数量），用人部门说可以试一试，建议实行少数服从多数（原则上实行奇数表决），赞成多的人的意见暂居上风。 上面的操作基本解决了招聘质量问题，而对于招聘效率方面，则是HR的重中之中工作了。 作为HR，特别是招聘人员，在得知用人部门/单位在申请的招聘岗位人员和人数时，都要要求他们明确最终到岗时间，此时，招聘的效率目标有了，如何缩短招聘时间，提高招聘效率，则要采用多种方法运用在招聘的各个环节中，如在招聘广告的发布上，如在简历的筛选上，如在初试环节的时间安排上，如在考虑应聘者和简历的风险性方面，下足功夫，另外，还要在招聘工作中的各环节的衔接及其细节上都要考虑周到细致！ 上面讲了招聘效率的问题，而要想有较好的招聘质量的话，除了效率外，还要注意尽可能的“撒大网”，也就是说要在每个岗位招聘信息发布时，尽可能多地吸引到较多、有效、高质量的应聘者前来应聘。这方面有企业的客观原因，也有招聘人员的主观原因存在。企业的客观原因，如企业的资质、企业的氛围，企业的口碑，企业的待遇与福利、企业的优势等。招聘人员方面，如在面对应聘人员时的言行举止、招聘人员的修养、招聘人员的表述等等。 基于以上理由，不能单纯地对招聘质量、效率来排序，要想使招聘工作取得“圆满”“完美”，“一个都不能少”且个人都是第一的。 个人意见，仅供参考。[EDIT]用户“zjhour”于2006-12-17 11:11:37编辑过此帖。[/EDIT]

tianya611

我的观点是宁缺勿乱！[em01]

bomb

宁缺勿滥是有道理，可是上头有时候需要人。而在这段时间你找不到人手的话，你可怜面临着被k或者走人，你还宁缺勿滥？

greger

我的答案: 单从题目看,毫无疑问,质量和效率都很重要.我思考的是,判断招聘工作做得好的坏的标准是什么?应该是:能否使企业利益最大化.也就是说,以取得企业利益最大化为前提,在质量与效率之间作出平衡选择. 如果请一个不是完全符合条件的人来上岗,会面临这几个问题: 1、将来找到了更加适岗位的人选后,有可能需要让这个人解除合同,并支付相关费用；(当然也可能是调岗位或其它处理方式) 2、由于他不完全符合条件，一个阶段内不适岗,有可能需要加大对他进行培训，需要支付相关费用。 3、由于他不适岗，相对容易工作出错，需要上司或同事加大对这个在岗人员工作的监督与指导 4、但是减少了由于这个岗位长时间缺岗带来的损失。 5、这个在岗人员的工作，能给公司带来一定绩效。 如果整体来说，上面方案带来的利益是正数的，就可以采取上面的措施；反之，则暂时不招聘。 当然，现实中还会有许多考虑的权变因素，这个岗位是否属于重要管理、技术、营销等岗位，还是属于一般岗位？ 岗位是否属于保密岗位还是无需保密岗位？ 岗位上如果缺人的话，工作的可替代性有多大？缺岗的时间可以多长？ 等等. 无论如何，让企业利益最大化是重要的判断标准。 另外，加大人才储备、招聘渠道和招聘潜在资源的储备会非常重要，这比事到临头来考虑是质量重要还是效率重要会更有意义。毕竟，质量和效率都兼顾是最理想的结果。[EDIT]用户“greger”于2006-12-19 22:57:46编辑过此帖。[/EDIT]

冬日飘雪

在我看来关键是看什么岗位了，然后再做真对性的招聘计划，这样可能比较好些，，，，，，，，

大象无行

招聘当然应该是追求质量第一,招聘一个不合适的人,恰恰是降低了你的工作效率,因为空位还是要由人来弥补. 这里可能就要明确质量和效率的内涵和外延了.质量第一靠什么来评价?工作说明书和任职资格就显得犹为重要,只要符合工作岗位说明书,能在指定的岗位上作出应有的作用,我们是不是可以说这个人已经达到了"质量第一"? 另外一个有经验的招聘者其实很清楚:招聘一个合适的人与招聘一个不合适的人花费时间大致相同,既然凑合能完成任务,代表你下力气去找合适的人一样能完成任务,招聘来的人试用不合格,就要考虑你公司制度方面的问题,流程问题,以及招聘时个人的经验问题,技能问题. 从话题展示的内容来看,你所在的公司应该是一个小规模的公司,招聘任务应该不会太重,希望你能在提高质量的基础上,追求合理的方法,努力提供效率.