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楼主: 李转良

[原创] 一份严谨实用的小企业绩效薪酬制度

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lijicnhu2008

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举人

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101楼

发表于 2008-3-17 17:17:00 |只看该作者

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:) 顶！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

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hyk1110

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秀才

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102楼

发表于 2008-6-2 23:24:00 |只看该作者

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谨慎地支持一下。。。。。。

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长健

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103楼

发表于 2008-6-3 23:29:00 |只看该作者

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很不错，可以借鉴一下

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zdm73

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104楼

发表于 2008-6-9 14:47:00 |只看该作者

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这个资料不错,谢谢,我正制作一份工资制度用来作参考

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希望的天空

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105楼

发表于 2008-6-10 15:58:00 |只看该作者

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先顶一个！从制度的内容来看，编制人一定是绞尽脑汁，从多方面考虑而形成的绩效薪资制度。但有两点问题：1、考核项目范围广并在某些方面十分仔细，不知道在实际运用中能否执行顺利，效果怎么样。比如：“绩效无明确绩效要求的一般性工作无明确绩效要求的比较重要工作有一般绩效要求的一般性工作有一般绩效要求的比较重要工作有较高绩效要求的重要工作有很高绩效要求的重要工作”如何确定属于哪一项。2、不知道在实际运行过程中，每月的薪资总额是否能控制。感觉这个制度下的薪资预算比较难做呀。

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兔子柔柔

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106楼

发表于 2008-10-28 10:17:00 |只看该作者

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有借鉴价值

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danen5525

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107楼

发表于 2009-1-7 12:24:00 |只看该作者

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很好的东西啊要好好看看啊

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lanseyudi

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108楼

发表于 2009-1-8 09:05:00 |只看该作者

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真的是一份很适合小企业的薪酬制度，很便于执行。

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梦韵一依1983

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109楼

发表于 2009-1-8 10:39:00 |只看该作者

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方案制定的比较全面，但一定要注意各项工资的变动因素。例如岗位工资必须既体现岗位在组织中的重要性“同岗同薪”，又要体现同一岗位上不同员工工作能力的差异性“同岗不同薪”，所以岗位工资水平的确定必须与对员工工作业绩和工作能力的考核为依据。以HR经理为例，在组织中属中层管理者职等为二等，某员工为中级的HR经理则为四级，但次年后发现该同志工作能力不佳，降为初级的HR经理，为六级。

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