被收购掉的职位及其他……

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编者按：最近，企业HR部门的人打开邮箱，恐怕最多的邮件就是关于新《劳动合同法》的培训，在这岁末年初人才流动的关头，这实在是一个对企业有着重大意义和全方位影响的法律——2007年3月，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》将提交全国人民代表大会审议，并有望通过，这是自2005年草案出炉以来历经两次人大常委会审议，并向大众广泛收集意见的成果。 　　与此同时，我们还应该看到，2007年，中国企业将迎来并购和重组的浪潮，处在转型和变革期的中国企业将不可避免地面临并购盛世下的人才挖角与流失、裁员激荡等问题与风险。 　　由此，本期推出涉及劳动关系的特殊时期的特殊故事。作为雇主必须明白，法律的明确化与规范化将使人力资源管理进入法制化时代，对于新法出台后劳动关系中可能出现的变化，必须全面了解、及时应对。 　　“我们被收购了，我们被收购了！”从一栋破旧写字楼里发出的欢呼声似乎想传遍中关村的每个角落。 　　董晓蓝傻呵呵地笑着，她没有想到，大学毕业时苦于就业压力不得不选择的一个专注视频技术的小企业——3C网（化名），能被美国的一家知名的跨国公司收购，不到两年的时间，自己就可以实现成为跨国公司员工的梦想。 　　现在好了，更美好的景象在董晓蓝的脑海中浮现：加薪，更好的办公环境，更广阔的舞台…… 　　但是，一切真的如想象般那么美好吗？

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[B]　秘密离职清单[/B] 　　“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”马太效应中写下了这样的原则，同时也在某种程度上寓意着现实生存的法则。 　　董晓蓝的憧憬还未变成现实，一份秘密的离职员工清单悄悄地在同事间传播，总共不过三四十人的公司，因为并购要离开的人数就有10个，而董晓蓝的好友徐青就在这个名单上。 　　这让董晓蓝有点儿心凉，为什么当初一起坚持努力，到开始享受成功果实的时候都要有人被迫离去。她深知，徐青今年家里事情较多，所以工作业绩考核不理想，只拿到了50%的工资。“为什么偏偏在这个节骨眼上？” 　　果然，几天后的周五下午，公司发布了正式的裁员通知，通知上说：“依据最早与员工签订的劳动合同，如果遇到公司关闭、破产、重组、并购时期，公司有权根据情况与员工解除劳动合同，徐青等10名员工被宣布解聘。该解聘属于正常的合同终止，公司将不向解聘员工支付补偿金。” 　　“可事实是，公司最早与我们签订长达十余页的劳动合同，根本就没等我们看完一遍就让签字了，谁想到会有这样一个隐蔽条款，更何况大家平时超时加班，虽然多有自嘲，但也没要过什么加班费啊，怎么到解聘时就这么依‘法’办事呢？”董说。 　[B]　律师建议：[/B] 　　对于徐青这样的员工，在企业签订公司收购协议的时候，一定要注意收购协议的附加条款，对于解聘员工的安置以及离职时间、离职补偿要规定明确。 　　而且，到2007年6月份，《劳动合同法》一旦通过生效，按照现在基本已经定稿的《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，徐青已在公司工作了两年多，至少应该拿到两个月的补偿金，否则，公司将面临被解聘员工告上法庭的诉讼风险。

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性别歧视——美国“长臂管理”的控制力 　　2006年上半年，收购进行得十分顺利，原来的老板继续担任公司的总经理，成了职业经理人，而董晓蓝也因为勤于思考、突破性工作及主动地建议，赢得了收购方——一美资企业派驻副总的欣赏，建议提拔董晓蓝做技术部的部门经理。 　　可是，按照收购后的公司章程，视频技术部与公司财务部一样重要，其部门负责人均须由总经理推荐，董事会聘任。也就是说，推荐报告要提交董事会，并获得通过。 　　这给了已经对董晓蓝有所抵触的总经理再好不过的机会，他在E-mail中向推荐董晓蓝的副总回复说：“董晓蓝是个女孩，不适合担任技术部门的主管工作，建议选拔男生向董事会推荐。” 　　“女孩就不能胜任吗？”在美国浸染多年的副总颇不以为然，他告诉董晓蓝，“这叫性别歧视，都可以到法院告公司。” 　　律师建议： 　　如今，中国企业越来越多地被国外企业并购，在这种情况下，有一些国家的法律是能够涉及中国企业中的人力资源管理的。 　　以前，惠普公司就有过一个类似的案例，如果在美资企业里发生性别歧视的事情，不管在任何一个国家，员工都可以到美国法院去告公司，而且一定赢。这就是美国法律的“长臂管理”。 　　虽然现在的中国员工到美国打官司的可能性还不是很大，但是未来，随着国际化程度的加深，企业同时也要防范来自并购伙伴国家的法律管辖的问题。 　　在对比中寻找差距——HR管理中的商业规则 　　2006年下半年，董晓蓝自己已经成了老板。 　　她把徐青重新招聘回公司，她深知：这些曾经共同亲历了艰苦的同事们，对公司有着浓厚的感情，只因为昔日的总经理希望拿到更高的工资，就被从经济学意义上缩减成本式地裁员了。 　　能弥补的算是尽量弥补了，但是，是否裁员能够更人性化、更技巧一些呢？一份带有诸多隐蔽性条款或不公平条款的合同，到底在多大程度上能让公司真正受益？真正当了雇主的董晓蓝真正开始思考这些问题。 　　律师建议： 　　有时，保密协议和竞业禁止协议并不能解决所有问题，尽管这是有着长远发展目标的公司必须要做的第一项保险。 　　企业雇主是否可以考虑学习安捷伦，找一家较好的人力资源咨询公司，为离职员工提供就业指导，帮助员工重新建立信心和确认自己的能力，或者组织一些模拟面试，指导其制作下一步面试的简历以及面试时应该注意的态度及语气等等。 　　当然，这将不仅仅对离职员工有好处，公司也可以继续与其保持良好关系，一定程度上还可以规避他们到竞争对手公司泄露商业机密的可能。如果员工到了上下游企业工作，合作的平台就会更加宽广。 　　直到现在，中国企业在向西方学人力资源管理的时候，仍然侧重于内部的制度建设，如招聘流程、岗位职责与工作描述、业绩考核、激励机制等，但却缺少外在的法律规范，如招聘时的合同管理、试用期问题、离职问题都需要一套规范性的法律文件与制度安排。（本文感谢小耘律师事务所谭亚军律师、中伦文德律师事务所李德成律师）