[原创] 舒乾：年终奖之惑

舒乾

拿到三百元年终奖后，工程师小张对公司彻底失去了信任。开过年后，小张立马向马经理打了辞职报告。马经理询问小张，“为什么要走，不是做的蛮好的嘛？”小张无奈的说，“公司只发给我三百元奖金，不走也不成的了。”马经理听完小张的话，有些吃惊，说，“你等等，我去问问老板。” 询问完结果后的马经理，无奈的接受了小张的辞呈，也无奈的接下了小张留下来的一大摊子工作。当然了，马经理知道，所有的工作都得向后推了，因为研发部的7成研发工作，均是小张直接负责的。 过了三个月，总经理找到愁眉苦脸的马经理，问，“让小张离开是否错了？”马经理无奈的说，“是啊，研发部虽然有六名干部，但真正能够承担研发任务的只有小张。而且，去年小张手头的研发案宗占整个部门的七成之多，他离开了，这些工作，只能够有我来直接负责了。”总经理闷着头，没有吭声。 这是在常州一家美资公司发生的故事。一起因年终奖金所导致的职员离职，导致的直接后果是，整个公司的新品研发进度，整个的推延了一年，公司的生产，当年十月后，不得不停顿了2个月。 - C, H4 R6 B5 `! O 这样的事情在我们身边发生的并不少，每年因为年终奖的问题，导致职员离职，不但让HR经理们伤透了脑筋，也让企业老总们很是费思量。 $ a# N( e8 `. V$ v5 k 如何留住人才，如何按照即定方针贯彻公司的经营方针，如何让公司按照意图稳步前进，年终奖，居然成了企业家们心口一道隐隐的痛，难啊。 " i4 X* j) q9 _3 ^- M- ? 年终奖——发？还是不发？ 对某公司进行采访的时候，该公司的人事总监觉得，年终奖相对于其他激励方式来说，效果似乎并不大，不发，也没什么问题。 有些企业家也抱有同样的想法，认为，一个企业期望依靠年终奖的方式，来留住人才，这种想法本身是错误的，员工基本上都很理性，不会因为年终奖而决定去留，很少有人因为眼前的一点小利益，决定取舍一家公司。至于要离开公司的职员，早就已经联系好下家，不会因为发了年终奖，就决定留下来。 此外，还有一种看法是，公司在年终奖上的付出，比收到的回报要小许多，而职员在考虑年终奖时，往往比考虑自己的业绩更有劲头，加上中国历来的“不患贫而患不均”的思维作宠，年终奖发放的效果，反而适得其反。 [1 Z, ]7 M/ ]. Z. e, f( z# l5 V- p 个别企业家与经理人们发表如是看法时，不等职员们站出来反驳，企业家们就纷纷摇起头来了。“年终奖还是要发的，即使没有特别的作用。但至少体现了公司对员工一年来工作的尊重。”中华英才公司总裁如是说。 确实，在我们身边，因为年终奖的事情，导致职员干部集体蒸发的事例，还是蛮多的。像开篇提到的小张，究其根源，还是年终奖惹的祸。小张的离职，导致公司的巨大损失，明显的是公司方面的失策了。 % J! G- e6 H( z' t 有了年终奖，不一定能够阻止员工的流失；但没有年终奖，可以肯定的，会加快职员的流失。不管怎么看，年终奖这玩意，不管高兴不高兴，也不管作用大还是不大，都是要发放的。 & _* T+ e& N" n4 _- \/ M2 X% y) Z 年终奖分配——公开？还是不公开？ ! H+ h4 r* U: A& `: v 一些公司坚持年终奖分配不公开的规章制度，无锡某跨国公司老总，谈到年终奖不公开的问题时，认为，不公开年终奖至少有三大好处。 5 W0 p* W `( Q% H' m! R 公司内部因为跟国际市场直接挂钩，薪资受到市场的影响比较大。在行业红火时，职员合同中规定的待遇要比较高些，而在最近三两年，职员合同中规定的待遇明显的要差很多。这样，在年终奖的分配上，也会出现非常大的差异。 / [; \3 v _$ c) W/ w; s: u 假如职员看到同事干同样的活，却拿着更多的钱，这肯定会导致职员的心理不平衡，从而影响工作的积极性。所以，公司一直实行年终奖发放不公开的制度，就是为了避免这些不必要的事情，导致职员工作的积极性降低。 其次，如果不对年终奖发放数额进行保密的话，职员们肯定会进行攀比、讨论，甚至在整个行业圈里进行比较。一些心理上觉得委屈的职员，很可能会因为年终奖发放的问题，选择跳槽，从而导致公司无谓的损失。 $ g/ ~* N! H: i7 f! z1 D7 R 最后一点，该老总提到，年终奖的发放，实际上是薪酬分配与劳动激励的一部分，从属于公司的整个激励体系。采取不公开的方式，能够让公司更加从容的选择激励的方式与额度，从而根据公司的实际情况来进行协调，创造更加好的激励效果。 U! l1 ~: W' ], _9 v/ @3 K @ 而坚持年终奖公开的人却持不同的看法。苏州一家规模近千人公司的人事经理，坚持认为，年终奖应该公开发放。 他觉得，年终奖不应该仅仅起总结和奖励的作用，还应该让员工对这一年的工作有一定的认识，以及在来年应该如何做。这容易让职员在公司里确定自己的位置，如果落后了，那么年终奖就会少。职员如果希望拿到更多的年终奖，那就应该选择更加的努力工作，这样容易发挥年终奖的激励作用。 % B% m6 j' y4 J" z2 @0 M 同时，他觉得，如果采纳年终奖发放不公开的方法，容易产生暗箱操作，事实上，这样的事情确实是存在的，公开发放年终奖，就规避了这个制度上的漏洞。同时，年终奖的发放是公正的，让职员去监督年终奖的发放，也是对公司人事部门工作的监督，这又有什么不对的呢？ 最后，这位人事经理认为，不公开年终奖的发放方式，并不能杜绝员工的相互议论与比较，而且这种不公开的发放方式，容易让职员在相互议论时，道听途说，人云亦云，甚至说出对公司不利的话来，对企业造成无谓的伤害。与其如此，不如把年终奖的发放公开化、制度化。 / Z: b# z& n0 s, O" U 看来，年终奖发放的公开与不公开，也成了问题。个人比较赞成苏州这位经理的说话，把年终奖的发放公开化、制度化，这其实也是公司管理制度的一项促进。

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年终奖发放——多发？还是少发？ 年底走访下属企业时，一家百多号人的小企业，今年效益特别好，在05年的基础上实现了翻一番。几乎所有的员工都觉得，今年的年终奖肯定可以多多的拿一笔了。询问该公司老板时，老板的话给人一个意外。 1 [ H8 `6 \2 {( r Y' M 这位老板说，尽管今年的效益特别好，实现了翻一番，但去年却是亏损的，我也无法保证明年是否能够保证像今年这样，万一也亏损呢？但年终奖却不能不发，很多职员都指望着拿年终奖回家过年，我总不能今年赚了就多发一点，明年赔了就不发吧？ . L( b( |0 V; @ 这位老板又接着给我解释，比如该公司的一位车间主任，已经在公司服务4年，他给这位主任的年终奖都是年年升高，每年都提高1500元，不多，但也不少，也不管公司亏损还是赢利，始终是这样发的。这位老板说起这位主任时，看的出来，一脸的满意。老板对这位主任的满意，原来是通过这样的方式实现的。 " S$ e9 E$ \! ^8 i# c3 M% c% V9 }% c 另外一家下属企业，也是到了年终，但做法却是截然不同。因为总公司的效益，这家下属企业的业绩也翻了一番。这位陈老板又是怎么看待年终奖的呢？ 陈老板说，今年业绩翻了一番，员工们都努力了，就多发一点吧！让员工们知道，大家努力干了，公司效益好了，就能够多拿点年终奖回家过年。就像农民收成一样，总有多和少的时候，公司效益好了，就多发一点，效益差了，就少发一点。让大家明白，公司是大家的，不是我个人的，要想多拿年终奖，那就得多努力工作，大家都一样。 看来，两位老板说的都很有道理，但这毕竟是老板的想法，职员是否也是如此想呢？老板的想法和做法，职员们是否能够认可呢？这就不得而知了，但愿如两位老板意吧！ & c! u: Y9 S; I- c. U 年终奖发放——平均分发？还是按劳分发？ & ^2 A+ `/ f2 R# c 开篇提到的小张，笔者后期询问过马经理。马经理给笔者的回复是，公司的规定，在年终奖的发放上，采纳年功制并结合职位制。即，不管工作成绩大小，一律从公司的长远利益出发，为公司服务时限长的和职别高的，年终奖就多拿一点。像小张，尽管工作成绩很大，但因为入职未满一年，职别是工程师，所以给的年终奖就少了。经理最后表示，这是公司当时的年终奖发放制度，但因为发生了小张这件事，公司方面已经改变年终奖发放的制度了。 ; _/ P9 O" f8 d/ d3 X3 n7 ?# y) l2 ~ 那么按劳分发呢？一位高阶人事主管谈到这个问题时，提出了另外的看法。 认真说起来，年终奖也是薪酬体系的一部分，是公司激励体系的一部分，当一家公司的薪酬激励体系还没有完全建立成型时，采纳按劳分配的方式，反而会造成更多的负面影响，甚至会导致因为按劳分配不公的情况，这样做的结果，只会导致职员的更加不满。 此外，该主管还表示，一些为公司服务年限时间长的员工曾经提出过异意，认为自己在公司效益不好的时候，默默的辛苦的工作，现在公司的效益好了，这也是当年大伙努力打拼的结果，现在多拿年终奖是理所当然的事情。如果没有当初的打拼，又哪里有公司的现在。假如现在采纳按劳的年终奖分配方式，那就等于抹杀了公司元老们当年的成绩。 % r( O8 n; c0 K6 Q- @ 该主管表示，若一定采纳按劳分配的方式，不但要建立科学的绩效考评机制，确保按劳分配的正确实施，避免产生负面效果。同时还得重新修订公司的薪酬体系，能够让薪酬体系，最大限度的保证，尤其是老职员与新职员的共同利益，需要寻找一个合适的接口。 5 ?! [' f0 ]9 q# |/ y 最后，该主管提到的是，不管是平均分配还是按劳分配，都得做好员工满意度调查，确保所实施的年终奖分配制度，满足公司现有的发展势头，得到公司大部分职员的认可与拥护。如此，年终奖的发放才会产生积极的促进效果。 ! f2 L+ k8 g' b# z% Q8 t5 R; q5 k 年终奖发放——年前发？还是年后发？ 3 Y) n7 N1 G1 i8 B1 @6 |: _, D8 c! G 曾经服务于一家公司，年后正月十五收到的年终奖。在收到年终奖的时候，突然意识到，刚刚跳槽离开公司的同事小顾，亏大了。 年终奖该不该年后发的问题，很多老板与人事经理均举双手赞成。 , {# ^+ b% D2 O' @ F 他们觉得，最担心的事情是，有些职员拿年终奖的时候，已经约好了下家，拿了年终奖就走人。原本期望发了年终奖能够留住人，结果，年终奖成了“肉包子打狗”。 ( t" I6 u8 g1 F& X% L: X( D 再说年后发的话，只是耽搁了一点点时间而已，该发给职员的还是要发的。毕竟，这是对职员一年努力工作的肯定，也能够让职员在新的一年里有更好的表现。 9 p$ s$ h! B' Q0 C 而上面提到的陈老板却对年后发不置可否。这家公司的薪资发放不是每月结清，每月只发放600元生活费，其他部分全部转到年底，与年终奖同时发放。职员们都等着年底拿钱回家过年，不能够年后发。 现在的上班族里，“月光族”占很大比例。这些“月光族”们，基本上都等着拿年终奖回家过年。如果公司采纳年终奖年后发的方式，那么，“月光族”是最先反对的。 而其他的上班族，更多的是期望年底能够拿到年终奖，好好过个年，毕竟辛苦一年了，希望能够多拿点钱好好休息，来年的事情来年再去说。这样想法的上班族，为数更多。 “发放年终奖也需要得到职员的认同，如果得不到职员的认同，那就起不到年终奖的效果。年后发年终奖的建议，还是以后再提吧。”某公司老板在得到职员的回馈意见后，如是说。

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看来，年终奖确实是需要发的，但年终奖的发放规则却有待斟酌。年终奖的发放规划与决策实施，是所有企业的老总与人事经理在年终时最头疼的事情。一定程度上，年终奖的发放已经成为一种刚性需求。那么发放年终奖应该遵循什么原则呢？ 0 y& h% o7 ~2 @+ g. S) K 公平且公正的年终奖发放 一个公司里，职员最关注的是什么？实际上是薪酬的公平感觉。职员对公司的公平感高了，能够产生对组织的安全感与依赖感，能够更自觉的、更有效的做好自己的本分工作。相反，不公平感会导致职员的消极情绪，从而导致公司的整体效率下降。 在年终奖的设置问题上，公平感还存在内外之别。 5 W, X- ]! F+ Q( q如果有可能，在年终奖的设置上，应尽可能的高于地区、行业水平，这对于提升职员对公司的满意度与忠诚度是有很大帮助的。即使没有办法实现，也需要尽可能的满足地区、行业的平均水平，如此，方能够更好的发挥年终奖的促进激励作用。 # \# X2 Q1 Y( d8 D7 m7 I 当然，凡是人，都习惯性的与身边人做比较，尤其是与自己的同事做比较。一旦职员觉得同事的年终奖发放过高了，往往会产生不公正的感觉，从而导致工作消极，甚至直接辞职了事。这就要求年终奖的发放，首先应该尽量做到内部公平公正。 一般来说，年终奖也属于薪酬激励体系的一部分，年终奖的发放也应该遵循薪酬体系的规则。但年终奖毕竟不等同于薪酬，还是需要一定的区别对待。 要做好年终奖发放的公平与公正，需要从以下三方面着手。 : }" d( u7 C5 I2 x, Z; p 建立完善的绩效考核评价体系 有效的绩效考核评价体系，最需要做到的，就是客观且公正地评价员工的工作业绩，尽量避免不必要的人为主观判断。目前普遍实施的平衡记分卡就是一个比较好的办法。让年终奖尽可能的与绩效考核体系结合起来，这样的年终奖发放，能够更大层面的满足职员的公平感需求。 % y: ^& Y& ?1 Q* A7 K7 D+ q 确保年终奖设计过程的公正 + h& L. k8 f5 a1 G 事实上，当年终奖拿到手后，不管是什么职别的职员，都会有所抱怨，这是不可避免的。年终奖发放的结果，并不能够确保职员的公平感，年终奖的设置的过程与规则，让职员了解，也是非常必要的。让职员了解年终奖的设计过程与规则，让职员有判断合理性的机会，可以更大限度的让职员明白公司的意图，从而规避职员不公平感的产生。 做好满意度调查 7 R# s/ }0 F; q7 B/ ?/ i% t7 W k$ L 公司始终是发展的，公司的规章制度也需要相应的做出调整，年终奖也是如此。通过内部的调查，了解职员对年终奖的看法，以便下一年进行针对性调整，是一个比较合适的办法。比较主动的办法则是，经常性的了解地区、行业的平均年终奖水平，通过参照其他公司的年终奖发放规则，来制订本公司的年终奖水平。 2 R5 U% s5 B. s/ t( J 差异化的年终奖发放 ( g5 A6 A' X6 L. z4 U$ O" w4 W- y0 R 公平与公正的年终奖发放，能够满足绝大部分职员需求。但不可否认的，几乎每个公司都存在个别现象，即某职员的年终奖水平远远高于同事。 一如开篇提到的小张，即使原先的年终奖发放规则，得到大部分职员的认可，但因为无法得到小张的认可，导致小张的离职，从而导致公司的巨大损失。这种年终奖的设计，确实存在很大的问题。 再如，公司高薪聘请来的行业精英，本身就属于高薪范畴，是否应该在年终奖上采取特事特办呢？答案是显而易见的。 1 W$ Q1 F/ s" h7 |) Q/ u' m/ b' q$ H 凡事不可一概而论，保证年终奖发放一定的差异性，而不是纯粹的公平公正，也是必须的。 ! R7 a7 }/ T5 D3 P# f( H# \ 适度调整的年终奖发放 现金发放的方式几成为各公司的年终奖发放惯例，事实上，职员们也最喜欢这样的年终奖发放方式，可以自行选择的利用年终奖。 - u! {& s% G2 |; F% k% l0 V 但年终奖发放也属于公司的薪酬激励体系，如何让年终奖发放更好的起到应该有的效果，是每位企业家与人事经理都认真考虑的事情。 对于大部分企业而言，年终奖的发放已经是例行惯例了，这样的年终奖是否还能够起到应有的激励效果呢？答案其实是否定的。要使年终奖的发放具备激励效果，还的确不是件容易的事情。 无锡某公司，在05年采取了另一种办法，缩减掉一半的年终奖发放，公司组织了豪华车，让所有职员集体参加西部游，并容许一到两名家人随同。这种打破常规的年终奖发放方式让职员欣喜异常，大家都欣喜的接受了这个主意。 出格的年终奖发放方式得到了意外的效果，经过近一周时间的游玩，大家彼此协作，相互照顾，公司上上下下的关系明显的融洽了很多。这不正是公司所需要的么！ , u) z7 l0 s& D/ _% M8 G2 a) O. a 也有其他的年终奖发放方式，不管是什么方式，能够提高年终奖激励效果的方式，就是好方式。这，就需要人事经理们多多想办法，多多咨询了。 即谈到了年终奖发放所存在的问题，也提到了年终奖发放的基本规则，那么，最佳的年终奖发放是什么方式呢？ : B: ^. Z- P0 v+ V 显然，不存在最佳的年终奖发放方式。 事实上，不管是什么规章制度，只要是符合企业现在需求的，那就是好的。只有多多咨询，多多总结，然后制订出最符合公司现在需求的年终奖发放方式，那才是最佳的年终奖发放方式。

zfw

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白杨乐海

老大的文章读了就是过瘾! 很有启发！

jerry_gao

适合的就是最好的！

笨笨爱逗点

嗯，很有启发，谢谢啦！