[原创] 绩效考核是大棒还是胡萝卜

张艾菱

经常说绩效考核，很多人谈考核色变，在众人眼里，绩效成了HR的武器——整天挥舞着绩效的大棒，撵在我们屁股后面督促我们干活。于是绩效一直不受众人欢迎。 ' N9 X+ V/ B! d6 z6 ?' {. u X 6 G/ O0 e6 z. h0 h- Q# v 我以为，其实绩效考核之所以成为大棒是管理层和HR过于强调控制监督所造成的，这个时候，绩效考核就是大棒，大棒政策过于强硬，难以得到员工的拥护。当HR把它当作是终南捷径的时候，往往在操作的时候难以实现预期目的。员工不是机器，不是冰冷的工作工具，他有他的想法和潜能。绩效考核，最主要的目的不是衡量员工某个阶段的工作做得好或者不好，该拿多少薪酬，而是通过绩效去提升员工的工作能力和工作效率，尽可能地挖掘员工的潜能，提升职业生涯，这个时候，绩效考核就是胡萝卜。优化的绩效考核，可以让部门或者企业高效率运转，创造效益最大化。 " j, O5 L3 B8 ~5 g1 K5 B & f( L, F/ {2 k# @6 A6 u' u 和旧领导相聚闲聊绩效，说起大棒和红萝卜的典故。领导笑了，我记得我当时喂你的是红萝卜，我就是后悔红萝卜喂得太多了，才把你们这帮人宠坏了。于是，他语重心长地说，其实啊，绩效考核，需要大棒也需要红萝卜。就像有的企业，不能绝对的军事化管理，也不适用绝对的人性化管理。 + I- R4 i* N' D2 t* }; k2 d / ?3 }# m' E: M8 ^ 不知道大家对于绩效考核有什么高见？

天天-1969

[B]红烧大排：考核必须先把基础工作做好，否则只是空谈。中国从来不缺管理思想，缺的是管理制度并认真执行。个人认为，基础工作主要组织架构合理调整，定岗定编、职位说明等，当然这一切因围绕公司战略摘开，考核指标尽量量化，大量数据收集确保真实、可靠。考核不必一开始就追求全面，比如360度考核，只要抓几个关键指标就可以了，逐步再进行完善，否则，考的越多，越难以操作。考核不能抱着压员工工资的目的，否则，员工抵触情绪很大，在考核时也不会积极配合。 serana：考核的关键在沟通，沟通的好坏在管理者和员工的双方配合上，奖勤罚懒 只是其中的一个目的。 天天：绩效考核的主体我觉得是二个部门，一个业务主管，二是HR，HR的作用是什么？一个是专业上的咨询，同时更是一个代表和身份， 和业务部门二个共同代表公司。但在具体的考核项目上，二者会有分工，根据具体的指标落实。同时HR将对所有部门的考核结果进行汇总，分析，反馈的工作，这个大棒、红萝卜应该是这个时候体现的。 大海：对各个部门绩效负责的人是谁呢？是人力资源部吗?工具？武器？看在什么地方了？用在人事斗争方面呢？呵呵？很多人力资源部老是做梦变成考核中的主体，人力资源部对任何部门的考核都不是主体，是提供咨询的部门，和提供工具的部门，千万别自己当成裁判 。因为你在专业业务领域你不够专业。 阿里：绩效考核一个重要目的是部门、员工工作的导向性，让他们知道应该干什么。那些事应该特别注意干好。这样才能在满足公司发展的同时实现员工的个人发展。 ) Y0 K% H% x( v2 Y J9 [" Y如对本观点有任何评论或补充，请登陆网站： ( f3 w$ Y9 d( I, i; E* ?; v % [+ {8 ^" l* k' T( v* Khttp://chinacho.ttsite.com/read.php?tid-2023939-toread-1.html[EDIT]用户“天天-1969”于2007-1-27 10:56:36编辑过此帖。[/EDIT]