[原创] 自己做的绩效管理制度,大家提意见参考参考

陆泽昌

绩效管理考核办法 第6稿 原创 陆中杰 3 x' Q9 `, [+ g# g7 k; R1.目的： 6 `0 [" C6 ]& \, _+ v为使公司管理目标与个人目标结合，有效落实各部门绩效管理，推动全员管理、全员监督，特制定本办法。 # m: |; X1 z) D+ n( N4 j) N' U% X2.适用范围： 适用于公司内所有部门及人员。 3.权责权限： + n4 _) e7 J- z" k. _相关程序、制度均由人事部制定，经总经理或董事总经理核准后发行，各部门遵照执行。 7 M+ `+ |$ U% B* R! _* A9 [ " X! E8 Q6 l. Y. `) b, ?. ?4.定义： 8 ~4 j' d' q, z( M- P 4.1日常管理：各部门考核项目之总称。 4.2绩效考核项目：各部门被考核的主要工作内容。 4 m1 j; x3 h: ] 4.3实际得分：绩效考核项目以相关公式核算出的结果。 4.4基准值：依据公司管理目标之规定的绩效考核项目应达到的标准。 1 S* y/ i0 k4 a* U: x 4.5比重分：依据各绩效考核项目的重要程度制定的配额分数。 ( I- ]: d( Q( X" g6 B( x' U 4.6实绩分：实际得分按考核项目之基准值及比重分计算之结果。 9 g5 z+ L+ e$ J* M5.参考文件：略 ( j4 @8 f+ E T# y$ U $ l; s% P0 g" c, r6.内容： 6.1 部门自有绩效考核项目之实绩分引用部门评比之各部门得分×45%，其他共同绩效考核项目之计算方法、数据来源，基准值、比重分详见附件二。 * r( c; T ~' c, _ |6 T! l6.1.1比重分计算类别之次数达标考核法：达成基准值者该项目计比重分，未达成基准值者该项目计零分； 6.1.2比重分计算类别之完成比例考核法：考核项目之实际得分÷基准值×100%×比重分，比例考核法之实绩分最高为比重分。 6.2 考核项目之对象为课时，部门承其下属课考核项目总分之平均值。考核项目之对象为部时，下属课承其部门得分。总经办人员继承公司日常管理得分为其绩效分。 6.3 人力资源发展：分为部门年度培训计划和专业培训。 3 n" x$ g2 R2 `" F3 ]6 }6.3.1 各部门依据公司培训制度之规定进行相应的培训事宜。 , Y9 l! a0 k0 a, @# d6.3.2 各单位制订年度人力资源发展计划时，要以公司整体规划来兼顾单位目前需求，并制订有具体明确的实施步骤，且保留执行的完整数据供查核。若遇组织架构变更或其它变化，应于前一月底前提报修订变更执行项目于人事部。 6.3.3 年度培训计划为各部门制订，在下年度应开展的全员内部培训计划。 6 ]7 S3 J8 }) R* u; I# A6.3.4 专业培训为新入职员工在规定时间内按其不同职务岗位所涉及的工作程序、相关技能水平、作业标准、操作方法等进行培训。目的让员工改变自己以往的工作习惯，在规定时间内达到公司现行的工作程序、方法、标准。 6.4 内部控制计划：为更加有效的使用组织资源，使各部门持续不断的深入发挥其部门职能，推动各部门对内部管理、发展、控制，并反映对公司政策、目标、制度之运行程度。 ) R9 {1 b) u i" ?) i$ @. F4 F$ D 6.4.1以部门为单位，由各主管搜集单位内问题点或执行项、推动项等以持续改善为目的之管理项目，填写在《内部控制计划及稽核成效评估表》（附件三）内。 6.4.2 每月各单位填写之内部控制项目最少为四项并需全部重新设定，但最多可保留一项上月未完成且不为上月已得高分之项目为本月内控项目，以求各状态管理之周延性，减少一成不变之弊病。内控单项自设配分比例最少为15%最多为35%。 4 n1 V# l/ I6 q; Y/ E( M6.4.3各部门在当月底前将《内部控制计划及稽核成效评估表》原件交至人事部，人事部对其中过易完成、无实际意义或为各部门例行性工作之项目提出修改意见后呈总经理或董事总经理核准，不同意修改意见延用各部门自设之项目作为次月内控项目。同意修改则由人事部负责退单给各部门，被退单之部门应在当月6日前将修改项目提报至人事部，其时间包含多次退回修改时间。如在6日前未能提报符合要求之项目时，该项目实际得分按0分计。如遇双休日则顺延一日，法定节日上班后顺延三日。特殊情况呈总经理或董事总经理裁决。 + _! w% i2 C) d0 W6.4.4 内部控制项目考核方式：得分＝自估得分总和－内控项目稽核扣分总和 / d! `, M# M. i 6.4.4.1内控完成稽核：以各单位自设之内控项目所列逐项评核其实绩，具体评核扣分标准见《内部控制评核扣分标准》（附件四），无夸大成效自估不实时，沿用各单位自估得分，反之在自估得分的基础上倒扣分。 & I- ?) `8 h6 q7 x6.4.4.2过程抽查稽核：人事部每月底排列次月受抽查之单位及内控项目（附件五），于下月随机时间抽查，将抽查状况记录在案（附件六）无缺失时不产生扣分反之则倒扣分。 6.4.4.3上述项目的稽核员不具直接指挥执行单位权利，但可在内部控制系统内向稽核部门主管提报客观建议，且由稽核员以实际情况出发从建议角度填写各项倒扣分或百分比。由人事部门主管审核，呈总经理或董事总经理签注：同意/免扣/予扣XX等字样，做最终核示。

陆泽昌

6.5 内部客户满意度： 6.5.1 相关程序文件、数据来源、基准值均由企划部负责制订及提供。 8 l+ g( r8 y' ?# S- {6.5.2 各部门比重分由人事部制订。 % _4 d/ p. a: S: w/ u6.6 5S管理： 6.6.1 相关程序文件、数据来源、基准值均由企划部负责制订及提供。 $ y, h0 T& D4 P; z6 ^6.6.2各部门比重分由人事部制订。 4 ?8 C* {5 u( \7 `- {) q6.7 工作安全： 6.7.1 工伤事故、偷盗、火灾等均属此范畴。 6.7.2 设总分100分，出现工作安全事故按《工作安全扣分标准》（附件七）进行扣分，实际得分最低可为0分。 6.7.3公司公共财产丢失责任单位为总务部，各部门财产丢失责任单位为各部门。厂区内火灾按其发生之工作区域判为相应部门责任，无所属区域发生火灾判为总务部责任。 6.7.4其他未明确规定但可导致人身、财产损失发生之事件为险情。按发生地或造成事件发生之物品所属部门判定责任单位，险情以最后可能造成或实际造成之损失程度参照其他事故损失扣分标准进行扣分。 9 z; z$ B& s% t0 O' A 6.8 人员流失率： 6 V6 D4 J/ O; v1 W" d+ J( d 6.8.1未转正人员离职不计人员流失。转正人员申请辞工、自动离职、旷工离职、主管辞退计人员流失，其他情况不计人员流失。 % A0 O0 d) C/ s" |) v3 K% u6 m! V5 U 6.8.2 以部门编制人数作为人员流失率计算之基准数。 6.8.3 当某部门离职1人的人员流失率大于基准值时按基准值计算，离职2人（含）以上者按实际人员流失率计算。 + q1 X m2 ? k/ E3 [) ] 6.9 出勤率： 6.9.1 以小时为单位，大于0h小于等于0.5h计0.5h，大于0.5h小于等于1h计1h。 6.9.2 缺勤类别倍数：事假×1.5，迟到早退×1，旷工×3。 6.9.3 部门出勤总工时＝当月所有工作日（不含周6）×8×部门编制人数 + @5 S' N6 q8 p8 Z, @( w 6.9.4 工作日请有薪假，周六周日请假不计请假时数。周六周日加班时迟到早退、旷工照常计请假小时。 6.9.5 为鼓励员工自我学习提升工作能力，员工因学习、考试、资格证年审等情况请假不计入缺勤事假类别内。员工因以上原因请假后应出示相关证明，无证明按事假计。 5 s$ Q. Q9 `5 h% m& P / N }. y! @8 k1 \: K5 k8 h 6.10 规章奖惩： 6.10.1 凡违反公司各项规章制度被扣分者均列入计算范围。 & N x7 t8 l) z3 E3 ^ 6.11 绩效应用： 6.11.1 部门日常管理总分×70%＋主管评分×30%＋其他行政奖惩分=个人绩效分。 , X' H, P: T" h: z% _- ^% G8 C 6.11.2 个人绩效分×绩效工资系数=个人实际绩效工资。 6.11.3 个人连续12个完整月之绩效总分÷12×70%＋主管评分×20%＋出勤评分×5%＋人事部评分×5%之总分进行年度考核，按由高至低顺序进行评等，S等占10%、A等占25%、B等占45%、C等占15%、D等占5%。 + m6 e% I0 S. A' R/ W- ^8 d) J 6.11.4 年度考核评等之S等调薪3级、A等调薪2级、B等调薪1级、C等不调薪、D等辞退。连续3年年度考核为S等者可晋升一等，级别工资在最接近原工资基础上再加一级。连续2年评为A等以上或上年度评为S等者方可代执管理职务及申请外派培训，上年度评为B等以上者可申请转岗，连续2年评为C等者辞退。 6.12 协议事项： 6.12.1 年度考核之出勤评分方法： 12个月内依缺勤类别倍数计之时数大于0小于等于15扣1%，大于15小于等于30扣2%，依此类推，扣完即止。 6.12.2 人事部之人力资源发展、内部控制计划由总经办安排人员查核。 6.12.3 以上资料提供日起未作其他规定则一律为每月5日前，如遇双休日则顺延至上班后第一天，如遇法定假日公司放长假则顺延至上班后第三天。特殊情况另行通知。 ( r+ G, `% f3 b( T/ z 6.12.4 每月将各部门绩效考核项目之结果汇总于《绩效管理实绩达成一览表》（附件八）后召开绩效管理目标达成检讨会议，对各部门没有达标之项目作检讨说明。 $ x/ \) P' }( @ 7.附件： 7.1 附件一：部门自有绩效考核项目汇总表 7.2 附件二：公司共同绩效考核项目汇总表 % r1 u# X' ~! B7 t$ n2 s2 J 7.3 附件三：内部控制计划及稽核成效评估表 9 k! S2 V" @/ z' o- m( E D- _ 7.4 附件四：内部控制评核扣分标准 6 V# R2 a [9 k6 ]) S( r0 K4 r; P9 x 7.5 附件五：过程抽查稽核计划表 1 Q3 T0 c$ I. z0 P7 S! H9 G+ q: N 7.6 附件六：过程抽查稽核记录表 : V" u* A9 j8 \" F: L7 @+ u7 E- N7 U$ c 7.7 附件七：工作安全扣分标准 7.8 附件八：绩效管理实绩达成一览表

陆泽昌

给点意见阿,看了流个言也好啊![em17]

孤天

[em06]

rosyhk

看 了眼晕，在执行的吗？？？[em09]

kh_chensx2005

总体感觉还是蛮全面的,但是看起来很吃力,文字表述读起来较繁琐.采用质量程序文件的编定模式,不是那么一目了然!再说,那些"日理万机"的经理们,会认真读你的考核办法吗?但不管怎样,你已经写出自己的想法.

梅花斗雪花

很难看懂,考核制度的语言应简单易懂、思路清晰,这样各部人员看了才能理解,制度才得以较好的实施.

梅花斗雪花

很难看懂,考核制度的语言应简单易懂、思路清晰,这样各部人员看了才能理解,制度才得以较好的实施.

feiki

这是什么？！你的目的到底是什么啊？到底是为了制订出这个制度而制订出这个制度呢，还是要达到别的什么目的啊？如果是前者，很高兴的告诉你，你成功了。但如果是后者，我想，这是一堆废物，很难想象它给你带来的后果。如果有什么效果，麻烦你再到这里来发表发表。谢谢。

skh

看的不是很明白