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[原创] 自己在国有企业学习人力资源管理的一份总结

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2007-3-20 14:10:00 |只看该作者 |倒序浏览

不经意间，来人力资源处工作已经接近5个月了，从最初的兴奋、茫然到如今对工作的理解、初步上手，我在这段时间的学习和实际操作中体会到了人力资源管理工作的快乐与挑战，同时也对未来从事这项工作充满信心。在此，我想结合学习成果以及自己目前所理解的◎◎厂现状，主要以管理和技术人才作为研讨对象,按照人力资源流动过程做一次多方面的思考，期望能得到各位领导、老师的指点和帮助。首先，做人力资源管理工作最初需要面对的就是员工的招聘和选用。如何选用人、选用什么样的人关系到单位人力资源数量与质量、未来发展潜力等具有重大影响的策略。人员的招聘可以分为内聘和外聘两种方式。其中内聘主要以领导选拔、竞争上岗方式解决，一般说来，内聘员工的选用会简单很多，毕竟企业在员工工作期间对其了解已经比较充分。在此我把重点放在了新员工的招用上。录用一个人需要从多方面考虑：品德、能力、思想等等。那么，我们怎样招聘到一个合适的人呢？我认为，首要考虑的不是能力，也不是学历，而是他的品德，包括责任心、道德修养等；其次才是能力，其中学习能力又比专业能力重要；在前两项基础上，我认为要加强对选聘人员思维方式的考察：它能表现出一个人的人生观、价值观、事业心等，对于一个人的成长以及成功具有决定性的影响。结合我们◎◎厂，我认为首先应该找准自己的定位，然后详细分析各岗位目前以及未来几年内的需求，按计划进行招聘工作。我的看法是：虽然我厂在重庆具有一定的知名度，但是由于我们所需要的人才是从全国各地招聘而来，不可避免地要与中国的优秀企业进行竞争。对于最优秀的人才我们应该说是没有什么竞争力的，所以我认为我们招聘的原则是：在集团公司规定的大学中，加强中后等级学校优秀毕业生的招聘，本地（包括重庆周边省份）生源优于外地生源招聘，急需岗位人员优于一般岗位人员。当然，无论什么学校的人才都是以前面几点的分析作为基础的。以上的分析主要是针对大学生招聘的，对于一般操作员工，我认为对于服从能力和思考能力应该重点考察，需要注意的是年龄的延续性，防止青黄不接的现象出现。接着，在找到合适的人员后主要工作就是用人、留人的问题了。这就涉及到培训、薪酬、绩效管理等其他人力资源管理方面的工作。 1 培训新人进入企业首先需要接受的就是培训。这段时间的培训应该包含企业基本情况的介绍、工作岗位的职责要求、在企业的发展路线等等。当然，这只是一个开始，培训工作是贯彻于员工在本企业工作始终的。它包括对工作能力、思考方式等方面的培训，一个完整的培训体系应该让员工能真正学到东西并可以应用于工作之中。我认为，培训需要注意整体性与个体差异性。整体性是指培训工作要求惠及大众，对每一个人都公平对待；个体差异性则是指针对不同员工具有不同需求而采取合适的培训。对于我厂来说，培训工作显得犹为重要，其原因如下：（1）如前所述，我厂从人才最开始的招聘环节上就有一定的局限性，很难招聘到特别优秀的人才。这就要求我们把招聘重点放在有发展潜力的人员，然后加强对其培训，从而增强我厂的竞争力。（2）化工企业人才特别是技术人才的成长，需要很多经验的积累。如果完全任其自己摸索，可能不仅造成用人时间上的浪费，还会让员工感受不到重视，进而影响其留在厂内发展的信心。（3）由于我厂离市区较远，且车费比较昂贵，客观上阻止了一部分期望通过外部培训提升自己能力的员工的学习机会。如果不能多为他们创造一些培训机会，很可能造成这部分有上进心的员工的流失。对此，我的建议是加大培训力度，在厂内精选一些管理人员和技能人员做兼职培训老师，并且可以适当聘请一些专业领域的培训师前来一起进行定期或者不定期的指导。 2 薪酬提供一份有竞争力的薪酬是吸引人才的基础，它的设计在很大程度上能影响人员的稳定性及其工作积极性。这其中存在一个博弈的过程：企业希望用尽量少的支出得到员工的最大付出，而员工则是自己的付出得到尽量多的回报。我认为薪酬设计就是要在两者之间找到一个平衡点：既不让员工失望也能让支出控制在企业的承受范围内！薪酬的作用是表现员工的价值并且激励他们贡献出更多价值：前者主要靠固定工资体现，后者就更需要靠奖励实现了。而奖励方式应该说更具有灵活性：它可以是物质的，也可以是精神层面的，针对不同类型的人的需要可以设计不同的奖励方式。我对◎◎厂的看法是：它现在已经是一个发展比较稳定的企业了，加上目前周边地区大量化工企业的兴建，为了稳定员工的心态，薪酬设计的重点应该放在固定工资上。在合适的固定工资建立后，我们可以设计更具有激励作用的奖金、升迁渠道等等：比如扩大优秀员工与一般员工的奖金差距等方式。 3 绩效管理将绩效管理与薪酬相结合是一种行之有效的人力资源管理方式。在此之所以叫绩效管理而不是绩效考核，目的在于加重管理的程度。毕竟，考核只是管理的一种方式，而不是目的！我们的目的是提高员工的工作能力、积极性等，除了考核还应该有引导等方式。要做绩效管理，首先就要制定标准，让员工了解怎么做能得到好的奖励，做的不好将有什么样的惩罚措施，然后按照标准进行管理。我认为目前我厂绩效管理方面主要存在由谁进行管理的问题：人力资源处不可能完全了解每一个人的工作信息，而员工所在单位对于员工的考核又不可避免地存在人情关系，影响其客观性。在此，由于自己对各个车间的信息了解不多，且在绩效管理方面缺少经验，对此也无法提出具体的建议。最后，人力资源管理工作需要考虑的是员工的离职问题。在企业和员工都不断发展的过程中，总有些员工会因为不能满足企业发展而被淘汰，而也有员工会因为在企业中的发展与自己的职业规划不可调和而选择离开。应该说，这些人员流动都很正常，但是对于企业来说，这些工作却又是比较复杂的，很容易产生劳动争议。我们国有企业的现状是：有些想淘汰的员工走不了，少数想留住的员工却千方百计地要离开。我想原因大概还是在于国有企业本身在不同员工心目中的形象所产生的吧：在老一辈员工心中，国有企业的工作就是铁饭碗，企业绝对不能因为自己能力的原因而拒绝其继续在单位工作；而在新来员工特别是最近几年的大学生眼中，认为国有企业内部竞争力不强，能力没有资历重要，只是个适合养老的地方的人也为数不少。如何转变观念，加强工作的挑战性与竞争力，构建一条能进能出的渠道是我们人力资源管理工作的又一重点。在此过程中涉及到一个非常重要的工作就是劳动合同的设计和签定。特别是不久后《劳动合同法》的出台必将对企业录用员工产生重大影响，设计一份尽量让单位与员工双方都满意且能激发员工工作积极性的的劳动合同将对我厂未来的发展有重要意义。在对待劳动合同的态度上，我认为应该具有一定的灵活性。譬如：我们是要求一个员工在合同期限内作出最大贡献还是用合同限制其留在厂内——即使他已经丧失在我厂发展的信心；对于一个已经不愿意继续为单位服务的员工我们是以宽容的心态送其离去还是以僵硬的规则迫使其带着埋怨的心态离开单位？•••••• 以上就是我这几个月学习和实践于人力资源管理工作并结合我厂实际所产生的一些想法，由于经验欠缺等原因，对它并没有做全方面的考虑，也很难做出更深入的思考。不过，我将在以后的工作和学习中不断总结，吸取经验，努力把这项具有挑战性的工作做好。