[原创] 彭剑锋老师在关注什么问题？

liziji

彭剑锋老师在关注什么问题？ + {+ Y- E, _' h- |0 K, g# w 彭剑锋老师是中国管理咨询领域开拓性学者之一，最近又荣获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”的称号。《中国企业人力资源开发与管理十大问题》是彭老师在“中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会”上的演讲记录。 % r: K! l; X( D% I% `& @ 彭老师身兼数职，既是专家学者（教授、博导），又是企业高管（董事长、总裁），无论从理论还是实战方面，彭老师的意见具有权威性，特别是彭老师关于中国人力资源管理发展趋势方面的预测，更应该引起我们的重视，应该认真学习、研究和讨论。 《中国企业人力资源开发与管理十大问题》是彭老师的演讲记录稿，网上搜索该文稿的最早出处是“新浪财经”频道。不知道是“新浪财经”速记人员记录不完整，还是彭老师在演讲时因为时间关系有意略去了有的问题，现在看到的《中国企业人力资源开发与管理十大问题》文本，只有一、二、三、五、八、九、十共七个问题，缺少四、六、七等三个问题。通过阅读全文可以知道，彭老师实际上讲了九个问题，只不过有的问题彭老师没有明确说出是第几个问题。彭老师在文中关注的问题有： 2 n% i+ l G4 Q) w9 E# K- L) [第一个问题：就是创新企业家和职业经理人的矛盾（问题） 第二个问题：核心人才关键人才的频繁流动，尤其是集体跳槽（问题） , R; I! g; f; n" o7 I; _3 P" l3 [第三个问题：集团化人力资源管控及整合（问题） 第四个问题：（文中空缺） 第五个问题：如何处理劳资关系（问题） / F0 S( \% ]0 M: [6 D0 w% T2 d7 z/ p第六个问题：（文中空缺）从内容上看，应该是“建立相关利益的分享机制问题” 第七个问题：（文中空缺）从内容上看，应该是“传统文化与创新问题” 4 c; s; `2 \; u第八个问题：全面薪酬和员工激励的问题 6 }+ Q0 M& h2 l3 ?; f$ u6 \# A% Y第九个问题：国际化的人才短缺与文化整合（问题） 第十个问题：人力资源管理到底是基于能力，还是基于职位（问题） 从彭老师的演讲记录稿上看，九个问题中有五个问题说的是企业中人的关系的处理问题。可以说，企业中人与人的关系管理是彭老师最近比较关注的问题。在彭老师的演讲中，彭老师用大部分时间讲述了如何处理企业中人的关系处理问题： % C3 x2 C: N; V9 z/ I0 z1、企业家和经理人的关系处理； 2、企业和核心人才、关键人才的关系处理； 3、企业和劳动者的关系处理； : O7 N% z" ~' p8 j4 c" T4、企业和员工的利益分配关系处理； . J$ F' b& ~, Y+ C R2 T5、企业和员工的薪酬和激励关系处理。 $ B( Z+ @2 F6 z% f2 t 可以说彭老师近期非常关注企业中人与人的关系处理问题，彭老师在“中国人力资源管理评价成果发布暨第二届中国人力资源管理大奖颁奖典礼与峰会”这么重要的会议上提出的问题，应该是他认为非常重要的问题，也是他非常重视的问题，应该是有感而发，而从事人力资源管理职业的人们可以从张老师的演讲中获得哪些启示呢？ 8 h" a) p( ~2 _ v$ ^3 X2 \ 启示一：人力资源管理应该高度重视人与人的关系处理问题 8 C" y0 _0 r; B: t3 ?6 y' o 改革开放以后，中国的企业管理体制和管理制度发生了天翻地覆的变化，变化最大的当属企业中人与人的关系变化。特别是大批民营企业的出现，不仅改变了中国企业的所有制结构，而且深刻地改变了企业中的人与人关系。当代民营企业从诞生的那天起，就与国营企业所有权“主体缺位”不同，企业的所有者是明确的，而且同时催生了另外两个群体――职业经理人和普通劳动者。企业所有者、企业管理者、企业劳动者三位一体共生在企业之中。 8 W* A7 ~1 ]% p6 T 因为所得利益不同，所有者、管理者和劳动者在共生中就产生了这样那样的矛盾。有的企业用股权分配解决矛盾，有的用高薪酬、高待遇来解决矛盾，有的企业用“铁打的营盘流水的兵”来解决矛盾。无论如何解决，这个矛盾是无法回避的。走回头路重搞企业“主体缺位”、吃大锅饭是不可能的，拉大贫富差距制造不和谐社会也是行不通的，所以人力资源管理研究，从社会发展的实际需求上说，应该重视人力资源和谐发展的课题研究。 启示二：人力资源管理应该重视人力管理法律和制度建设 8 O* L" g. g8 R/ N+ u" l企业管理有很多“游戏规则”，最重要的应该是法律规则，但这方面确实有很多缺陷。就拿彭老师提到的企业核心人才、关键人才的跳槽来说，对很多企业的损害是巨大的，也是不公平的。核心人才、关键人才的跳槽，特别是集体跳槽，不仅损害了原企业所有者的利益，也损害了留任的管理者、劳动者的利益。作为人力资源管理研究，应该给立法者提供立法需求和依据，比如关于跳槽和辞退，什么样的跳槽和辞退是法律允许和保护的，是合理的人才流动；什么样的跳槽和辞退是法律反对和限制的，等等。无规则的跳槽和辞退是对企业所有人的戕害，一旦形成所有企业在这方面的“潜规则”、“集体无意识”，后患无穷。 5 ^# ?7 w0 }" M 启示三：人力资源管理应该研究企业合理的利益分享机制 1 i7 P2 F. o+ h) O' C! D7 L过去讲企业要兼顾国家、集体和个人三者之间的关系，现在企业内部也存在着国家、企业和个人三者之间的关系，同时还存在着企业所有者、管理者和劳动者三者之间的关系，当然这三者的关系有时候是相对的，比如企业的老板，有时候他也是企业的管理者和劳动者。如何处理好这些关系，考验着企业所有者和管理者的智慧和能力。作为企业管理中的人力资源管理，更应该从专业的角度给出解决方案与建议，比如在员工全面薪酬和收入预期等方面给出专业方案。对成熟企业发展来说，生存问题解决之后，建立合理的利益分享机制就显得非常重要。 作为企业人力资源管理从业人员，在学习HR专业知识的同时，在学习《人力资源经理发展的四个阶层》（文章来源《柏明顿公司网站》作者胡八一）等著述之外，关注一些专家关于人力资源发展趋势的文章，肯定会有更多的收获。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-4-25 9:39:35编辑过此帖。[/EDIT]

论坛管理员

《企业HR管理者的七大流行病》（文章来源《牛津管理评论》) 0 C6 F2 Z6 f: ]8 M( Q这篇文章的原作者给我打过电话,他的原文名字并不是《企业HR管理者的七大流行病》,而且也不是发表在《牛津管理评论》,因为《牛津管理评论》篡改文章标题和作者,导致原文的的出处和作者无法考究。

论坛管理员

《牛津管理评论》这个网站并没有自己原创的东西，它所有的文章都是纂改作者和标题所产生的，导致很多原创作者非常反感，但也无可奈何。所以以后在引用该网站文章的时候，尽量考察清楚原始出处，以避免不必要的麻烦。[em09][em09]

liziji

感谢管理员的提醒。我在网上没有找到《七大流行病》的作者，其实我看文章非常希望知道原作者是谁，一是想看看原创者还有哪些作品可以拜读，二是觉得匿名转载对原创者是不公平的。 0 _; F `' U8 C- ^3 | 再次感谢管理员的提醒。

luohw

[em01]