[原创] 招聘心得

归零

2007年5月18日，近日，公司一研发部门提出招聘申请，岗位是驱动工程师，经过两周的招聘面试，一直没能招聘上岗，两周时间合计收到简历20多份，简历量不大，面试不到5人（其它人要么不符合条件，要么工资要求过高12000以上），面试的5人中3人不符合条件，2个条件符合要求，但工资都要10000以上，而该岗位上的现有员工工资远低于此，而且现有员工能力也不错，部门领导担心如果引进工资过高的员工对现有员工会有很大的冲击。经过与用人部门沟通，我采取两步走，第一，继续按照岗位要求招聘，扩大招聘渠道，尽量争取合适的人（工资和能力都合适）；第二，放宽条件，招聘一些能力稍差，但有潜力的人来培养。 一些心得：目前有工作经验的IT研发人才还是属于紧缺人才，招聘难度很大，主要问题： （1）大部分潜在的应聘者都在职，主动找工作的少，简历量少；（2）因人才竞争激烈，应聘者对工资要求很高；（3）企业的工资水平不是具有很强的竞争力，吸引力不够，现有员工流失。面对以上问题，最根本的解决之道，通过改善管理，提高人均贡献价值，从而提高员工工资水平，提高工资的竞争力；通过其它的措施提高公司的吸引力；招聘有潜力的人才培养（比如应届的毕业生）；加大招聘投入，扩大招聘渠道，尽量的收集性价比高的人才进来；提前做好规划，使招聘期限延长，增加招聘成功的几率。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-6-10 10:19:13编辑过此帖。[/EDIT]

听阈

很好！

derw1n

very good

归零

心得2： 在面试中，有几个问题必须搞清楚： 1、求职者想找的工作和我们提供的工作岗位是否一致，如果不一致能差多少？ 如果我们提供的岗位并不是求职者真正想要的，那么求职者稳定性就会大打折扣，其工作投入程度和效率，都会大大降低。所以这个问题一定要确实的沟通清楚。这种不一致一般可分为：工作内容不一致，岗位级别不一致，工资水平不一致。 以下几个方面会给我搞清楚这个问题带来困难：第一，求职者为了能找到工作，有意的隐瞒自己的真实想法而到实际的工作一段之后还是会出现问题；第二，求职者对自身的定位非常的不明确，什么都想干，认为自己什么都能干，这样的人往往是什么都干不好；第三，有的公司为了吸引应聘者有意的夸大岗位的吸引力，这样可能会暂时的将应聘者招来，当应聘者发现情况并非当初想象的那样，很大的部门会选择离开，留下的工作积极性和效率都会降低，会有很大的隐患，所以我们一定要坦诚的与求职者沟通。 在面试中可以通过询问求职者对以前工作的是否满意，离职原因，打算找一个什么工作，对岗位等级和工资有什么要求，把我们提供的岗位与求职者讲清楚，并且询问是否是他想要找的工作，同时也要通过仔细询问其工作经历，观察其究竟喜欢什么样的岗位。有时候求职者会隐藏他的真实想法，我们可以通过看他的工作经历和对工作评价来分析。 2、他所经历的工作氛围环境（尤其是工作时间较长的）与其应聘岗位的工作氛围环境相似性，包括：领导风格、授权、对冲突的容忍、对失败的容忍、鼓励创新、发表建议的提倡、对新人的耐心、管理的规范程度等等。环境越是相似，求职者溶入环境的速度越快，也会越稳定。如果相差的挺多就要看他的适应性怎样。这方面主要考察他在以往的工作中是否有面试工作岗位和环境的大的变化，他是如何处理的，适应情况怎样？ 3、强烈的目标完成导向。这是几乎是在任何岗位上成功都要具备的，销售、研发、产品等岗位更是如此。可以通过其对有较大困难的工作的处理来观察，那些目标完成导向强的人往往为了实现目标，主动的克服各种困难，很多困难看上去甚至很难完成的，他们积极的想办法，而不是遇到困难就退缩，他们不达到目标决不罢休，而且愿意为了目标做出很大的付出。 4、沟通能力。几乎所有的岗位都需要沟通能力，只不过有的需要的水平低，有的要求高。沟通能力主要是指清楚的表达自己的想法，主动倾听别人的想法，能很好的理解对方的话，领会其情绪和言外之意，通过沟通达成一致，促进工作的进行。 5、情商。它决定一个人是否成功的关键因素。主要包括自我认知、自我控制、他人认知，他人控制。 6、技能。事善能。既要看他对细节问题的处理也要看他对处理问题理解的深入程度。在面试时，注意对其经验的细节问题的询问，同时注意其工作时间，对于一个工作如果工作时间较短就很难有很高的技能，一般都需要2年左右的时间，特殊岗位（比较容易学习的岗位）除外。所以那些频繁跳槽人的技能就会很成问题。 7、家庭住址，如果过于远，会影响工作，坚持不住就会离职。 8、两地分居的情况要谨慎，一般是很难坚持长久。 9、能否适应出差。以前是否经常出差，是否结婚和有女朋友，这些都是影响其出差的因素。 10、岗位的特殊要求要认真对待，比如经常加班，工作压力大，没有发展前景。[EDIT]用户“归零”于2007-6-1 10:02:58编辑过此帖。[/EDIT]

lucienne

很想听听大虾对于扩大招聘渠道的高见，因为技术人员就像您说的一样市场的数量不是很多。如何不仅仅依赖猎头来找到自己想要的技术人员呢？这个我很想知道。或者说建立这样的渠道需要做些什么呢？

归零

心得3： 做招聘的人都该清楚，在企业里突出性招聘是很难避免的，而且会经常发生，老板永远都嫌你的招聘速度慢，尤其是遇到比较难的招聘岗位，更会雪上加霜。面对这种问题，可能有些大家（大的专家）会大谈人力资源规划等等，我远不是大家，这里有个小伎俩，和大家分享，就是做好人才的储备，这里包括2个方面：一是留意分析公司的近期业务动向，尽量可能参加各种公司的业务会议，留意老板或者上司对近期业务的规划，看公司近期的通知或者新闻，然后认真分析这些变化会带来怎样的招聘需求，比如公司要上一个新的产品，准备推向市场，这时可能需要一批市场推广人员和销售人员，具体的岗位要看公司产品的销售模式，然后根据分析的需求发布招聘信息，通过各种方式提前网络人力资源。二是其实每个公司有些岗位是公司的重点岗位，但很难招聘，经常有招聘需要，还有一些可能不是公司的重点岗位，虽不是很难招聘，但需要频繁招聘，量比较大。所以你一到公司就要找出这两种岗位，把这些岗位长期的挂在网上，以及通过各种方式网络这种人才，约见聊聊，等到有招聘的时候，一定会用得上的！[EDIT]用户“归零”于2007-6-1 10:00:50编辑过此帖。[/EDIT]

归零

lucienne（童生） 很想听听大虾对于扩大招聘渠道的高见，因为技术人员就像您说的一样市场的数量不是很多。如何不仅仅依赖猎头来找到自己想要的技术人员呢？这个我很想知道。或者说建立这样的渠道需要做些什么呢？ 谢谢您对本贴的关注，我可不是什么大虾，小鱼而已，扩大招聘招聘渠道是招聘人永恒的话题，我真的也没有什么奇招，有几个小认识和你分享。一、常规的渠道要把他做深入做细，在网上发布的信息，一方面我们要提高其浏览量，另一方面我们要提高浏览人员投简历的数量，所以通过我们网站上留下的信息增加吸引力尤其重要，所以你要重新审视一下你的公司介绍是否有吸引力，你的招聘简章是否规范给人吸引力（如果过于简单甚至出现错别字或标点问题就更有问题拉），职类的选择要认真对待，留意每天收到的简历量，如果少，换个职类试一下，英才的比较不错可选5个。现场招聘会同理。（休息一下再回）

归零

从网上搜简历，然后沟通后约过来谈是我们经常要做的工作，很辛苦，因为这是我们做着猎头的工作，辛苦难免，而且经常是打了几十个电话也很难确定一个，但仍然要坚持，把它当成日常工作，从绝望中寻找希望，最近我们这有几个岗位就是这样招来的，另外打电话前要准备好公司介绍、岗位描述、工资、工作地点、岗位吸引力，这些都是应聘者关心的。另外如何搜到更多的简历，你要多试试方法。

归零

另外还有内部员工推荐（建立奖励制度）、提前人才储备（上面说拉）、参加一些沙龙、朋友推荐、主动找同类型的公司、让每个新进员工推荐2个优秀人才。说了这么多，关键的是一种心态，一种把招聘当作营销，时时刻刻，任何地点都想着网络人才，并让全体员工都帮助你网络人才的心态和氛围。建议你看一下，中华英才网的人力资源经理杂志，最近几期里有几篇处理突发性招聘的文章，很不错。

归零

朋友，如果你来过这里，招聘中有什么心得体会，分享一下吧。让我多学习学习！