[原创] 越走越远的培训!

一笑沧海

培训是为支持组织目标达成,而对个人或组织采取的一种提升技能等方面的一种短期学习。它的目的很明确，相应培训要求的途径也是需要能够以最快的速度达到这个目的。也许这种途径在当时看来十分有效，但对组织的长远发展不利。但把赢利作为首要目标的企业往往很少关注这些。而作为企业的HR，如何最大化利用培训效果，并且规避这些不利公司长期发展的培训，我们需要投入巨大的精力去关注、去研究。 6 F) c3 }& T3 \ ?& I4 C1 d6 _8 y对于基于工作目的的培训，是我在HR实践中，包括看一些企业中的培训实践，得到的一些个人感悟。在这里发出来，当作抛砖引玉，希望能够使坛子中的达人们出来指点一二，为我们这些HR更好的工作，更好的发挥HRM的作用，更好的为中国的企业发展而出一点点薄力吧。 相信很多HR，在公司感觉到HR部门并不受重视，甚至会被弱化直至沦为一个人事信息的处理部门。而做为HR部并不直接产生效益，所以我们HR工作的前提是，在领导的大力支持下，才能充分的行使HR职能。那么我们要先推行HR管理，首先是如何获得领导的重视和支持。[EDIT]用户“一笑沧海”于2007-6-2 9:01:14编辑过此帖。[/EDIT]

lychee87

培训工作是很重要！但真正能重视它的企业能有几个呢

一笑沧海

在我看来,如何让领导重视,其实就是培训领导重视HR的过程。我相信任何领导在未接受任何HR方面的培训时，他是不可能重视HRM的，即使重视，也会有局限性，因为那是他从实际工作中得出的结论，与真正全面的HRM相差许多。差在远景，差在操作方法，等等。这里，我们重点不是让领导知道他所认识差在哪里，而要让他们知道HRM好在哪里。目标进一步分解，从让领导重视HR，到让他们知道HRM的好处。请各位记住，千万别只用丰富的理论去打动领导，理论简而言之就是理想的讨论，只是理想而已，对企业这种目的明确的组织而言，不具有长久的影响力。说什么人力是企业的基础，这个是废话，说什么以人为本企业才能发展，这也是废话，那说什么才不是废话，请用行动说明，请用实践说明。再次强调，思维的改变来自行动的证明。只有HR真正拿出真实可靠的依据，说明HRM的好处，说明培训所带来的效果，领导们才能重视。所以请不要报怨领导不重视，关键是HR们拿出了证据没有。任何工作的开始都不会太顺利，培训如此，HRM如此，要HR们拿出HRM能带来好处的证据更是如此。 其实，我一直比较向往那些逻辑性强的人，因为他们考虑事情会很全面，会符合事物发展的规律，这样他们做事会比较顺利。离题了，说到这个是为了引出，HR们拿出来证据来证实HRM活动的效益性前提，就是改善某些缺陷，通过HR活动来改善这些有缺陷的现状，就是HR们能拿出的证据。 + m: L" s7 r. A% s& ]! B目标的一再分解，找出对领导的HR重视培训的第一步，分析现状。请记住，在HRM实施初期，分析现状就限于精，要突出那些急需解决的，比如说，车间的质量问题，既然就有了这个突出点，HR就要收集相关资料，公司对质量问题的分析报告，员工对质量的认识态度，员工的操作规范程度，优秀操作员工与普通操作员工的差别在哪里，公司现在对质量问题所采取的措施，等等，一定全面，再把这些资料进行消化整合，再拿出在操作培训方面在质量问题能起到的作用，分析细致到每个操作过程，呈给领导看，并提出希望HR能在某个车间（综合考虑选择最适合的）试点培训。这里是“试点”，是向领导表示试行，即使不成功也不会太大影响，另一方面有利于HR跟踪监督，面太广往往无法跟踪。试点的培训就不再复述，在这个试点培训的过程，需要HR全程大力跟踪指导，相信在一定时期会有比较明显的效果。到这时，差不多证据已经出来了，试点车间质量报表的数据可以说明了一切。这个过程的一系列其实就是广义的培训，通过HR活动，让领导知道HRM活动的好处，同时，每个人认识事物都有一定的晕轮效应，就是认为HR此项做的好，其他应该不差，这种认知误差帮助施HRM的各种活动的实施打下基础。[EDIT]用户“一笑沧海”于2007-6-2 11:19:40编辑过此帖。[/EDIT]

七星龙渊

主的方法很具体、很实用[em17]

天街小雨&泪

[em29] 的确不错的,感觉看后有点想问~~ 中国人怎么了 + L' g5 H# `1 j+ U , l: X- g. B/ z2 m我在公司也是从事培训,确实有这样共同的感觉,不过好在 * t/ M. `! `0 x: z* d' I- g9 i 在分清如何在不同的阶层选择什么样的培训,可似乎并不是通过培训需求来确定的,而是培训部认为需要什么,我们就培训什么.

我爱你晓薇

不错，我现在也在做培训，不好做啊

我爱发钱

鄙人认为什么都应以实际出发,培训同理.

宇一子衿

我是这么看待这种结果的:人力资源管理工作的质量一方面取决于人力资源工作人员的努力和水平,另一方面也取决于企业高层领导对人力资源管理的认知.当我们的领导都在关注培训的短期效果的时候,我们的培训工作是很难做好的.培训工作都成了培训项目,都成了花里胡哨的,可见的,能够邀功的.培训专员向人力资源部经理邀功,人力资源部经理向总经理邀功,因为总经理喜欢立马看到成绩.

一笑沧海

回宇一子衿: 确实，当领导都在关注培训的短期效果时，我们的培训很难做好，这点我十分赞同，但同时，我也相信，作为企业的培训，它的性质决定了，不管是针对技能的还是针对态度的培训，企业希望能在尽量短的时间里看到效果，在员工还没有离开企业之间看到成绩，这也是各种培训协议产生的原因。相信任何企业领导如果被告之，这个培训在三年或五年后才能产生效果的话，那培训就不用存在了，到那时公司在不在还未知。这可能是社会还没有形成一个大培训体系的原因，我把社会大培训体系定义为社会上每个企业都很重视培训，人才流动并不会给培训带来很大的损失。但社会大培训体系只是理想状态。 真如我坚信的那样，思维的改变来自行动的证明，不管是长期的效果还是短期的效果，都来自行为的改变，如果只是思维改变，而行动依旧，我觉得这就不叫改变。 : p$ T4 v) P9 I4 t5 l综合企业培训的特点和现代的社会现状，我还是认为行为能代表一切，培训就需要从行为下手，通过行为的改变来达到改变思想，来达到改变领导的认识。而现今，我们HR们就是需要作出培训的短期效果，以培训的短期效果来改变领导的看法，以短期效果以慢慢的达成长期效果，[EDIT]用户“一笑沧海”于2007-6-7 13:07:10编辑过此帖。[/EDIT]

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