关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法

sbcs1

详细的内容可能就要牵扯到费用了，不过这个网站上面还有些免费的方案，可以去问问www.gjgw.net [quote]以下是引用wolferli在2007-6-9 0:11:23的发言 谢谢，是否有更详细的信息？ 目录看上去还是不错的 [quote]以下是引用sbcs1在2007-6-8 14:16:38的发言 这里有些招聘的方案，可以讨论一下 **************[/quote] **************[/quote]

快乐老五

事實上培訓的流失風險一定有，特別是應屆類，作為企業又不可能不做培訓； 可在選擇人員上適當變化：比如有一定工作經驗（1年左右），他們擇業觀會有所定位；從內部尋找相對優秀的人員加以培養也可； 培訓有效性及培訓後定位其實也會是關鍵，執行能否到位； 培訓後根據能力提升狀況和工作業績適當在獎金、績效、薪資等作上調，以促進大家積極性； 供參考

wolferli

[quote]以下是引用快乐老五在2007-6-12 15:42:54的发言 事實上培訓的流失風險一定有，特別是應屆類，作為企業又不可能不做培訓； 可在選擇人員上適當變化：比如有一定工作經驗（1年左右），他們擇業觀會有所定位；從內部尋找相對優秀的人員加以培養也可； 培訓有效性及培訓後定位其實也會是關鍵，執行能否到位； 培訓後根據能力提升狀況和工作業績適當在獎金、績效、薪資等作上調，以促進大家積極性； 供參考 **************[/quote] 谢谢！

violet-syh

我个人觉得你的培训选人时间定的尚早，应该挪到大四上半学期结速时，选人后试用+培训再定岗，否则象你所说时间跨度太大，有很多不稳定的因素，是不可避免的，弄不好你所选的那些人能去你公司的为0，这样你的招聘率就会很低，浪费公司的招聘的人力，物力和招聘资金，弄不好你的老总还会认为你很无能

violet-syh

还有我觉得招聘储备干部要根据公司的实力，我听你苗素你的公司并不是很出名，也不是很大，那么在选人的时候你就不要选择最优秀和最出众的，那些人90%是在增长自己的求知经验的，最综也不会选择你公司，说白了是逗你玩。既使选你公司了，他们的忠诚度也是很低的。 要选就选中等的，他们的通常潜力很大，忠诚度和适应能力也比前者高，[em23]

youyou-rose

嗯，同意楼上的观点

小小晨曦

楼主,我是人力资源大三学生,对贵公司这项储备干部项目很感兴趣,怎么和楼主联系?

taozitan

关于储备干部的选拔需要慎重考虑，这个过程中肯定会有人耐不住寂寞走人的，这个风险不可避免，主要要考虑的就是如何降低风险了。

christina4567

储备干部的项目往往都会滑铁卢，大公司小公司都算上。。两年下来的流失率高的惊人。。问题就出在如何定位“干部”和如何去储备干部。。。说说我经历的例子 我所在的公司不大，劳动密集型，由于在行业中处于领先地位，所以我公司的技术人员和管理人员都成了同行的靶子，坦白说，技术人员从同行中挖挖也能用的，但管理人员真得自己培养，因为和同行企业相比的文化差异太大。。我们从前的做法是在招应届做MA项目的时候会把他们分组，然后在不同的部门转一遍，每个部门待上三个月。。。整个项目下来要一年多，然后再根据他们每个人的情况进行部门分配。。这样做的结果很差，毕业生们流失的很多，主要有两个原因，一方面因为毕业生没有固定部门和发展方向，所以在不断的换部门实习的过程中非常彷徨，另一方面部门的主管和导师也不是很尽心的栽培，因为不知道谁会最终留在自己的部门。。。于是，毕业生们就再日复一日的过程中迷失，部门也不愿意付出太多努力栽培，流失严重。。。后来我们针对这种情况调整了对毕业生的定位和调整方向。毕业生并不会一开始就进行“干部套餐”培训，而是按照HR对于学生们的判断直接指派到专门的业务部门定向培养，当然这个判断的过程是通过测评来完成的。。而且到部门以后有具体的工作负责，这样学生们就不会人浮于事，可有可无的被搁置到废掉，另外还安排部门专门的导师负责，这样的培养比较的有的放矢，每个部门都尽心的栽培自己的学生。。进一步的培养可通过职业发展通道进行。。。

魅力HR

理解现阶段80后毕业生，并不是很多人想象的浮躁，给他规划好职业生涯，明确工作职责、晋升发展空间，优秀人才是可以留下来，如果前期入职企业文化培训及工作态度指导做得较到位，薪资待遇各方面满足员工需求，成功是可能的！毕业生会走，很多时候是觉得看不到希望，或者前期的招聘过于夸大。