[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？

快乐老五

謝謝樓上的指點，不知從理論上還有無解決的途徑？

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[em06]

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現狀匯報： 感謝tj00100（秀才）的分析； 我們現在績效（團隊績效、個人掛鉤）未予以變化，但在季度目標管理獎懲上予以寬放了，一般保留獎勵，不需處分；特別嚴重才予以處分；

无忧无用

有几个疑问 一、是公司所有部门的绩效工资都与你所列的哪些指标有关吗？ 二、你公司的绩效工资中额是如何确定的？是先确定总额再分配还是按照系数和标准绩效工资汇总出绩效工资总额？ 三、各个部门有没有确定相应的系数？ 四、部门的绩效等级有没有影响部门内部的系数分配？ 因楼主给的信息不够，也不能做详细的评价，不过给我的感觉是楼主的公司好象有在实行新大锅饭的政策。 有没有这样的例子？比如说，前台文员，一年中每个月的工作内容和工作量都是差不多的，但生产淡季时拿一千，生产旺季时却能拿一千三？如果有的话，那你的公司就有新大锅饭了。这样的绩效工资是没有激励作用的。

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謝謝！ 各部門的指標不同，制造與職能單位不同啊！目標和部門職責關聯； 生產系統和非生產系統區別；非生產系統和生產指標無關的，我所提的重心在生產系統；比如制造：產量、品質好就績效高，相反亦同； 非生產系統和部門指標達成關聯，比如達成系數為1.1則總體績效系數為標准金額的1.1倍，再在部門內分配總等級比例； 設定總額，再設定績效額度，叫績效工資更具體吧！

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