绩效工资的来源应该如何定?

琴韵心晴

在绩效管理推行之初，最好不要将绩效与薪酬挂钩 当绩效与薪酬体系连接时，要先试点，再逐步推广。一下子推行全员绩效工资，很有可能导致失败。

dindin

谢谢大家,看完各位的指点,感觉是不是用以下几种方式去平衡: + k: p- u* L% L一、先进行薪酬水平的调整和梳理，使大家的薪资水平都位于同一个分位上，再考虑薪酬与绩效挂钩的问题，但这种方法的周期是否会比较长，而且会影响水平被调低的员工情绪。 2 d5 L$ z& D, o: v3 v3 u; k二、参考bravepetrel的建议，是否将现行工资较高的岗位考核比例加大，而其他工资较低的岗位考核比例减小，这种方法是否会让大家觉得不公平，当然为了避免这种不公平的意见，人力资源部也可以从岗位的性质不同等原因上去进行解释。 三、参考加勒比海盗的方法，倒是一种较好的方式，但不知操作的细节是怎样的。

dindin

还有快乐老五之前提到的“比例和系数”应该怎样使用呢？

独自徘徊

我也遇到了同样的问题,原来公司的规定是,每月按80%发放工资.另外20%做为绩效工资,每季度通过考核发放.有的员工拿不到,或者拿不全绩效工资,抱怨很多. 3 K3 J5 c# L( [ # _# D9 B6 u% s! o现在我来到这个公司后给改了,工资按100%发放,递增12-15%做为绩效工资,每季度通过考核发放.[em01]

dindin

看来独自徘徊的老板是个开明的主哦.

yede

不错,任何一种变革我还是劝大家都先试点,如果高层不接受的话,我们也可以通过别的方式来进行绩效管理,并不一定要与薪酬在一起挂钩.

天津龙华

绩效本就是薪酬的一部分，只不过考核的形式不一样，在现有体制上进行绩效考核，等于推翻了一个旧制度，建立了一个新制度，也就是利益的再分配！

roger.yin

就我自身的实践来看，绩效考核跟工资挂钩对于公司和员工来说都是很大的变化，需要做好细致的准备工作。首先要先调查员工的接受程度，需要引导，尤其是工资较低的一部分人，他们对于自己能够得到的部分十分敏感。其次，绩效考核的细则要非常详细，必须要有可操作性，需要公司员工的认可，最少要修正2、3次。最后，要跟老板沟通，不要把绩效考核单纯变成扣钱的手段，要以正激励为主，负激励为辅。这样才能让员工感觉到考核的好处，避免了平均主义。

加勒比海盗

俺们是从原工资中拿出一部分 公司再给一部分 总体上看钱多了 但是要付出比以前没有绩效时更多的努力

cindy静

既然楼主提到“目前我们的工资水平与市场水平相比，有的较高，有的较低"的情况，可以先列出较低和较高的岗位名单，然后有针对性的用绩效来调整