绩效工资的来源应该如何定?

liziji

[font=宋体]按照一般员工的心理推论，绩效工资最好不要从已有工资中划分，比如原月工资是[/font][font=Times New Roman]3000[/font][font=宋体]元，实行绩效考核后变成了基本工资[/font][font=Times New Roman]2000[/font][font=宋体]元，绩效工资[/font][font=Times New Roman]1000[/font][font=宋体]元。如果完不成绩效指标，扣掉绩效工资[/font][font=Times New Roman]1000[/font][font=宋体]元，只能拿[/font][font=Times New Roman]2000[/font][font=宋体]元，实际上等于变相降薪。这么做是非常影响员工积极性的。如果老板执意要这么做，绩效管理的效果肯定不会好。[/font] # l* v8 G( g: b) X[font=宋体]比较好的做法应该是：从当前之后的某一天，开始实行绩效管理，当然包括绩效指标、绩效考核、绩效沟通、绩效改进之类的东东。到一定的考核区间，按照事先上下认同的绩效方案中的绩效标准，根据员工区间业绩，从增长的业绩中兑现绩效工资。业绩增长，绩效工资发放，不增不发，多增多发。公司和员工在绩效方案面前坦诚相对，周瑜黄盖彼此默契，效果就会好得多。如果绩效方案和以前的既定工资挂钩，完不成绩效指标要扣已有的工资，就要非常慎重了，即使要扣，也要扣得员工心服口服。[/font] [font=宋体]当然这一切都取决于老板的想法，上有好者，下必兴焉，或者说上有政策，下有对策。如果老板有好的绩效理念，员工的认同和努力才比较重要了。如果将帅无能，就会累死三军，老板的理念和政策不对，绩效管理再玩什么花样，效果终归有限。[/font]