[转载] 刘先生与公司的劳动关系终止日期究竟是何时?

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刘某于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊，2005年1月4日刘某与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。 ! q. N! e* X3 i% ^6 T( i 2005年7月，刘某就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。 & s1 M* t9 I9 H( O 仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘某不服诉至法院，一审法院认为刘某与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘某的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘某享有三个月医疗期，判决公司为刘某补缴自2003年8月18日至判决书生效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。 9 j+ I- s/ @. v) |9 E% \ 刘某于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘某未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘某的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书。 9 C% y) r! a" Y! s( Q 刘某于2006年7月17日诉至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金，支付2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，缴纳自2006年3月27日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费，并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。

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那么，刘某与公司劳动关系的终止日期究竟应该从何时算?原因何在呢?本期的劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就“事实劳动关系终止的认定标准问题”进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。 - t) K( p' Y% R4 a/ [+ Y0 H f! P, E+ Y `% m/ a8 n) C : I7 V2 I( x9 v& p- u ! g% U7 L' B& ~ _. y& E 刘某与公司劳动关系的终止日期有以下几种可能： 1、2004年12月31日也就是公告中解除的时间； 2、患病后的三个月后解除，也就是三个月医疗期满； 3、2005年9月28日的三个月后也就是仲裁认定的解除时间；HR精英博客0gG.N xB/{D ch 4、2006年7月15日也就是再次解除通知后30天后； 本案中刘某与公司之间没有签定书面劳动合同，双方存在的是一种事实劳动关系，对于事实劳动关系的处理各地的规定可谓是大相径庭。 ( i$ y5 l0 `, z1 j3 p5 m5 u 现以上海的规定对本案进行分析，来确定刘某与公司劳动关系的终止日期从何时算。 8 ~0 W* w% v+ |& S8 ?& x# t 《上海市劳动合同条例》第四十条规定“应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。” 本案中，公司确实提前了一个月张贴了通知，要求终止劳动关系，但是由于这个通知不符合法律上的通知要件，而被法院认定为“公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符”。法院做出这样的认定是因为这种通知方式没有明确的送达对象，法院的说法并不严谨，并非是因公告而无效，公告送达本身就是送达的方式之一，但是没有明确送达对象的公告欠妥，解除劳动关系并不是因为没签劳动合同，没签的过错在本案中应该是公司造成的，所以凡未签订的都予以解除的做法本身也欠妥。公司要想终止与刘某的事实劳动关系，正确的做法应当是将通知书送达给刘某本人，并由其签收。尽管法院的判决并不尽合理，在用人单位虽有欠妥之处，但明确将解除意思表达给劳动者的时候，以此为由，稍显过度的苛加了用人单位的责任目的是保护了劳动者利益。所以考虑到法院的判决，首先可以肯定的是至2004年12月31日双方的事实劳动关系并未终止。 * \: e5 E6 i+ y& E( D1 f- E在本案中还存在医疗期，显然即使送达是合理的，劳动关系解除也应顺延至医疗期满（依据法院第一次判决为3个月）。 那么劳动关系怎么会仍然被法院判决继续延续呢？原因是解除不得当，判决恢复，而用人单位并未做出第二次解除，所以一直是延续至法院判决甚至以后。这也就是为什么法院在第一次判决中会认定双方之间一直存在事实劳动关系。 第二次仲裁主张根据《上海市劳动合同条例》第三十七条规定“劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。”那么，由于刘某一直没有去上班，到2005年7月4日双方的事实劳动关系应该终止了。显然这个裁决和第一次的法院判决是冲突的，劳动合同条例虽有此条，但针对的是实际未履行的情况，并不是对诉讼仲裁期间由于过错导致判决恢复期间未能履行的情况，按照仲裁的此种理解，即意味着只要单位解除合同不让员工上班，三个月后即自动终止了，实际则不然。 / D" E( }, ~& O% k2 ?/ G0 ` 所以本案劳动关系的解除时间是单位正确行使解除权的30天后，也就是2006年7月15日方得以解除。 c: |% s6 A3 Q+ e+ v 这个案子的启示在于如何正确的解除劳动关系及措施不当的补救。HR精英博客 B:?.Q~F US5c4`%r-y8p 7 e4 z4 h* ^1 x7 T# d 另外在新的劳动合同法环境下，事实劳动关系的处罚是非常严重的，此后不宜再出现不签订劳动合同的情况。 7 t2 o/ P& e: r4 L5 ] . p# W$ d" f; S" @, [3 ~ 事实劳动关系是缺乏劳动合同的劳动关系，有些用人单位或者HR会认为不签劳动合同可以逃避许多劳动法责任，让自己更主动。事实并非如此，与其被迫接受一份缺乏自主意思表示的合同，不如主动去订立一份。 而刚刚出台的《劳动合同法》第十条“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” + l! `7 A( W, C第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”三个条文则明示了给予一个月缓冲期，否则在1年内将给予双倍工资惩罚及1年后给予无固定期限合同的惩罚。 所以，不签订劳动合同在未来存在极大的风险，而解除也需要合理合法的正确处置以避免不必要的损失。

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[em17]比较复杂,但要按单位解除合同日为准

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