新入行的妹妹有问题想请问各位师姐师哥~

听从心的声音

刚入行，理论是学了些，但实际当中遇到很多问题，想请问各位各位师姐师哥： 3 S) h* k4 [& L4 j3 f我现在刚入一家销售公司，该公司培训偏多，不论是内部的还是外部的，基本上每周都有两到四次培训，但员工都认为培训虽多，但再好的培训带来的效果激动也好，反思也好，也就那两天，过了就没感觉了，一切照旧，回复原样，您以为这样的情况该怎么去解决呢？ 3、至于激励这一块，象这样一个50人左右年轻化（一般年龄为30以内）汽车销售公司，他们的激励该怎么做呢？侧重点在什么地方呢？ 谢谢各位！

我空空

1、从内容看，估摸你是在家4S店。作为4S店，培训工作很多都是厂家要求的，厂家也有考核，并且跟返点挂钩；而且厂家对于培训内容的执行还有检查。至少我们都是这么做的。如果你们的厂家没有这么做，你们可以这么做。有利益导向，培训效果自然能有所改善。 2、对于激励，这个词用得过大了。4S店最大的问题是销售人员流动率过高，如何留住人是重要问题。我们稳定的店，一般都是基本待遇中等，佣金较高；还有一个重点就是销售经理或总经理善于带队伍，尊重员工，氛围融洽。

听从心的声音

谢谢你! 我确实是在4S店:) ' |2 G* n' K: O这里的员工对培训不是反感就是麻木,反感的原因是培训太多(内部的和厂家的培训),尤其占用下班后时间太多；麻木的是外部培训,尽管花钱多,当时痛哭流涕的、抱头相拥的场景倒处都是，但激动了两天后，一切照旧，团队协作、人际关系及沟通还是老问题存在，所以这里“闻培生厌” 我也不知从何下手了~ 想听听您的建议~

陶渊明的海

销售人员培训应以技能为主，而销售人员也是较难管理的一类员工，销售精英有自己独特的销售方式带来可观的利润，对培训态度可有可无，甚至认为培训讲师没办法用到实际当中；一般销售人员则更看重即得利益，希望得到有针对性的培训可以立即产生效益。 - ?, ^. O$ ^' R: @( q1 w你可以针对销售人员的类型、需求、企业文化、销售目标等进行分析，调整培训方式： 一、增强课程针对性，增加培训形式活泼性。 以汽车文化、汽车产品知识、企业文化汽车内涵、市场分析与消费群体分析、各种汽车知识与性能对比、市场调查、奢侈品消费理念、服务礼仪等为主要培训内容，增强课程的针对性和员工综合素质。同时根据成人学习心态和销售员的普通特性，减少课堂授课，以“情景模拟”“角色扮演”“客户游戏”等形式进行培训和考核，增加案例分析。这样可以解决你提出来的第一个问题，即课程缺乏针对性、培训方式单一产生的培训效果不理想的问题。 ) v! z: i# ~5 }. A二、以团队激励为主。 7 S8 O/ u* ]" N, V6 ^/ B销售人员受利益趋使最容易形成不团结互相排斥、凝聚力差，老销售员有技巧没激情而新销售员有激情没技巧等问题。因此在激励上要以团队激励为主，个人激励为辅。与薪酬分配方式、培训成果结合起来。如原为个人销售额提成可改变为销售团队销售额与个人销售额相结合的提成方式。

听从心的声音

您讲得非常好！呵呵~谢谢了~我知道该怎么做了！再有问题再来请教。

coolsu35

为什么非要搞的正了八景的培训呢？组织大家在一起进行失败案例反思，成功案例分析，互通有无的座谈短会，其实要比所谓的培训好很多。 换一种思路来考虑培训的方式，也许会更符合实际要求。

何炜刚

你的情况有点陷入“为培训而培训里边了”，培训应该有目的及有体系的进行。它是为企业战略服务的，战略决定企业培训如何做，所以别人并不能脱离这个给你诊断，因为你要做到什么程度大家不清楚。培训体系包含组织体系，课程体系，实施体系，评估体系，体系搭建好了执行起来才能保证培训效果。

我空空

从你举的例子来看，感觉跟电视上那些传销培训有点儿类似。4S店的销售人员培训目的是什么？是为了能买车。如何做到？一是产品知识，二是销售技巧。其他的都没用。产品知识是厂家提供的，将培训结果与个人收入严格挂钩即可控制。至于销售技巧厂家都有整套的体系，比如怎么跟客户打交道，怎么发掘潜在客户等等，至少我们有。 从你的描述中，可以看出对培训没兴趣还有一点就是内容太多。你没有说是什么品牌，至少我们的4S店接受厂家的培训都已经应接不暇了（我们有专门的培训网站），何谈另外内部搞培训。