绩效管理的三种困难

帮主

绩效的定义是：就工作目标达成共识的一个过程和提高成功概率的管理方法。那么在实际实施当中与计划的目标常常会出现差异，就所在问题本人总结了三种绩效管理的困难。 . u6 l0 ]& \% S7 m 1、评量与辅导的困境 ( h# `# O+ d) I3 R# P. y % e7 {/ _; @6 v, o- b# [/ u; \在大多数组织中，在执行绩效评估时，管理者在做两项工作：A、评价雇员的过去；B、为开发雇员能力提供反馈。但在实际执行中组织会为了节省时间，把两个目标方在一起，那么给雇员的绩效定等和晋薪就成了会谈的焦点，而能力开发就成为了附属。于是支持“持续改进”和学习型组织等流行的企业的价值观就不可避免的受到了“冷遇”。 : Y7 j) I4 z3 _$ ]% L J3 \ 2、与报酬挂钩的困境 ; ~5 `2 B$ Z: e, r' |4 `0 ]+ n P: F$ f) z2 B; N* y! @& k具Hay集团公布的数字，一般组织在年度工资增长为4%，但作为组织的雇员的感觉是组织没有对卓越的绩效区别对待。 * d) [9 K# @; g* M3、衡量的困境 * U0 |* T& h' |$ M % M* U- e/ G) q, [: V, ?' ^- P' {对绩效管理而言，设定正确的衡量效标与精确度都很重要，但管理者与雇员很难设定设置具体到可以衡量的效标，或是确定了具体的效标后，在评估时的辩护与解释会更充分。另一个两难就是衡量的效标具有狭义角色的定义与组织目标冲突。比如销售目标有销售组织确定，如果制造组织跟不上销售，这些目标就会产生冲突。 . O" w$ P5 a( r/ {; b5 Z 综上所述，希望大家在设计绩效管理方案时考虑以上三种困境的发生。