[原创] 公司应从以下几方面来应对新<<劳动合同法>>

和萨

一、关于《劳动合同法》主体的问题： 0 f2 a' `" R3 x6 C- k《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。” ' e0 C+ O7 d" K. C. b& T% z, B G新的劳动法参与的主体变的更加的多来 3 V2 i z: H8 E$ H& a二、《劳动合同法》将增加企业的劳动成本,尤其是劳动密集型的企业 % d( C$ R3 C' B% Y+ T/ E（一）发生劳动关系不签订书面劳动合同将支付2倍的工资(除临时工) 用人单位用工需要签订书面劳动合同,并增加强制的法力手段,如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付支付2倍的工资。《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面： * r; @9 C0 J' f0 |- i* u9 B4 L1 N1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的。 2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 " H4 z# W5 r7 I' u$ X0 S3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。 4、员工解除合同的条件比较的宽松，可以随时的解除劳动合同。 ; M% K& H2 C6 F, s面对这样的新规定,企业的人力资源工作的工作量将增加，尤其是劳动密集型的企业员工的工作量将比较的大，并且成本也比较的大，如果在这样一味的只想保护弱着，那企业的利润将受到影响，如何的降低企业的成本也是应该思考的问题 （二）无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 1、《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 2、《劳动合同法》还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。 这就要求企业思考，企业最适合签定那种类型的合同期，这样比较有利于企业的人才流动。保持企业的竞争力 （三）试用期法律规制更严格 , H5 J3 e6 o4 I; h1 w W1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2 ?7 W0 V6 C8 _: c# r2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。 ! t" G0 O6 o: w& p6 T& j* h3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 + C, W$ F3 |( Y5 e5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。 （四）辞退员工的限制性条件、辞退办法、经济补偿和赔偿金 6 R3 a% ]6 b* W; d$ Z- N1、单方面辞退员工的条件、办法：《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。更为重要的是，法律还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。其中第5款规定：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得辞退。 8 b3 ~: `7 \/ v4 k7 q5 z, H2、经济补偿和赔偿金：对于用人单位解除单方面解除劳动合同，应按《劳动合同法》第46、47条规定支付经济补偿。对用人单位单方面解除劳动合同，但劳动者不要求继续履行或继续履行已经不可能应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 综上，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。一定要按照规定来辞退员工，防止出现不必要的损失。 （五）劳动者可走人的情形扩大，且不得随意设立竞业限制和违约金以及就业担保 0 i/ ^4 z! e% M1、《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除 、随时通知解除和无须通知立即解除。 ) n6 m; A8 C: c+ ^7 S) ^提前30天通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。 0 C* I: C8 z9 a* {9 N6 f4 |" | 提前3天通知解除。《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3通知用人单位，可以解除劳动合同。 随时通知解除。《劳动合同法》规定可以随时通知解除的情形有6种。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有这些情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 无需通知立即解除的规定。《劳动合同法》第38条赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。 7 q$ @! A! Y' V# h2、用人单位与劳动者之间签订竞业限制合同时，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 / ?6 k0 \7 n- V: G# g9 Y3、除培训费和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定违约金。 4、用人单位不得要求劳动者提供就业担保。 企业的制度在这方面将做大的修改，尤其是在赔偿方面。 企业的一些制度也将做出相应的调整，使其更加的规范化，另外就是在新员工入职时，应该更加详细的告知员工一些制度，及岗位的特征，让员工签定书面的信息确认，这样有利益保护企业 4 O0 g' Q! T7 ~: s5 o% M, I这是我总结 的几个方面欢迎大家共同讨论[EDIT]用户“和萨”于2007-10-9 17:33:02编辑过此帖。[/EDIT]

陈欣欣

非常谢谢！

和萨

请大家一起来学习,有不同的建议提出,这样有利于我们更加进一步的了解新的<<劳动合同法>>