于绩效管理中的一点想法。

xu qin

[B][B][B][B] 沟通与辅导是两个不同概念的内容，他们的技术层面与含义是不一样的，我们的很多的HR们却容易将它们混淆。这样会使我们的绩效管理的少了一个环节。 ) o; f1 i. i R* b, q- v 还有，我们督导体系的建立。这个督导是独立于任何一个部门，而直接负责于总经理。个中细节可作相互的探讨。 ( f9 W R; B0 b+ y2 s1 U 其实，一切还是源自于，人本恶，法制人。不要太指望我们的软环境。 [/B][/B][/B][/B]

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我觉得沟通和辅导可以分也可以合，辅导是需要通过沟通才能实现，而沟通的一个重要目的也是辅导，这两者之间联系比较紧密。而且它们都有一个共性，就是贯穿于绩效管理整个过程，但在某一个环节显得格外重要。 , t9 c- F7 M Y* m! W3 u$ i" Q 督导体系的建立，如果有条件，确实很好。就像卡普兰在讲战略地图时，提出要建立专门的战略管理办公室来监督战略执行一样。

xu qin

督导体系的建立，其实就是将流程中的每一步都有效地控制，将问题的及时地扼杀在摇篮里，然不至于到考核的时候，有了不良结果才来挽救，这样已经晚了。 当然，成本会很高。诚如“三个和尚没水喝”一样，要使“三个和尚都有水喝”，监督成本是高了一点，但有相当的必要。 # H y' C" m5 r* F. _( p. }9 B 还有，组织结构的完善，亦是人力资源应考虑的。[EDIT]用户“xu qin”于2007-10-19 11:29:13编辑过此帖。[/EDIT]