全面导入导师制度(2)

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三、 界定内部讲师的角色 * X4 k% N" m% |4 \9 J) s本层面共有十个叙述项目，包括：专业知能的教导者、工作伦理与态度的指导者、企业文化与经营理念的传承者、训练信息的整合者、训练教材的开发者、训练绩效的评估管理者、发现问题及进行改善的问题解决者、公司政策与员工需求的沟通者、员工的谘商顾问者、公司内部管理顾问。 企业会为内部讲师界定角色的不多，原因是内部讲师只要达成企业的目标即可，至于过程如何很少虑及。如果将内部讲师教授知识、技能与态度的过程，视为产品的研发、生产制造过行销的过程，因为产品历经不同阶段需要从事不同的企业活动，所以企业就可以按照这三个阶段来思索内部讲师的角色。 例如企业如果定位内部讲师在「研发」阶段，那么他们就必须扮演──训练信息的整合者、训练教材的开发者、发现问题及进行改善的问题解决者，这些开发性的角色。又如企业定位内部讲师在「生产制造」阶段，那么他们则扮演──专业知能的教导者、工作伦理与态度的指导者、训练绩效的评估管理者、公司内部管理顾问，这些产出性的角色。 - G$ \- _# J! g最后企业定位内部讲师在「行销」阶段，则他们扮演──企业文化与经营理念的传承者、公司政策与员工需求的沟通者、员工的谘商顾问者等，推广性的角色。 四、 规划内部讲师的制度与培训方案 ! ] J# y" U# r8 Y- s, }本层面共分为两大类，各有五个叙述项目，请参考如下所述── （一） 制度规划：包括内部讲师的资格条件之订定、内部讲师的分级分类、内部讲师培训与聘用办法之订定、内部讲师权利义务之规范、其它办法之配合修订，如工作绩效考核、升迁奖励津贴等。 ( @' K& E. |0 F9 X: ]) ?对于内部讲师的资格与分级，可以按照职位说明书，以主管级、储备主管或老师傅为优先；内部讲师的分类方式，可按企业内的职系，如主管职、专业职、行政职与幕僚职等方式规划体系与人选。 $ s& y0 c! a7 ^至于担任内部讲师的奖励方案，除列入绩效评估项目、晋升主管职或更高职等的必备条件、以及具体的授课津贴外，对于开发课程、讲义都应该视其对公司的贡献程度，给予正式化的奖励，因为优秀的内部讲师往往要花上比正式授课更多倍的时间，完成课程的准备，因此一份好的「示范级教材」，应该给予特殊的激励。 - e* a) C* Q; C# S2 R, o（二） 培训方案：涉及规划内部讲师人选、设计内部讲师培训课程、寻求学术或外部相关单位的培训资源、寻求内部相关单位的培训资源、评估培训方案的可行性。 ' Y. I# V; a" C- @% _) E ' V+ H% Q; F# P& }6 t- n# q! G6 R培训课程 宜妥规划 对于培训内部讲师的课程，应该是人力资源发展人员的重点，如果每次培养内部讲师的人数不多，则可以采用外界定期性讲师培训课程，但是未必完全符合公司培训讲师的需求。至于如何设计与规划在企业内培训内部讲师的课程，可以参考职训局曾经委托各事业机构，如中油、台湾师范大学等开办「企业训练讲师研习班」的课程与时数，共分为基础、进阶与高级等三种班别，如表一所示。 4 P* n0 U4 O. Z9 f) R★基础班：基础班课程以四十小时为基准，其中三十三小时为共同课程，其余七小时由训练单位视师资专长及企业需求安排课程，以发挥地区特色。目标是能独立完成授课三小时之教案制作，并具备教学能力与技巧。 & r8 H" D% K: g6 _9 c- e★进阶班：进阶班课程以三十二小时为基准，其中二十五小时为教学演练与报告，其余七小时由训练单位视师资专长及企业需求安排课程，以发挥地区特色。实务演练与报告：二十五小时，每位学员以一小时为原则，包括主持研讨会、单元教学、响应技巧等。目标是能独立执行六小时以上交互式情境教学，并能于课程规划中用三种以上教学方法与教学技巧。 ★高级班：高级班课程以二十八小时为基准，并以专题研讨为原则，由开班单位视实际需要安排各种专题研究，结训时缴交专题个案报告乙份。目标是能独立执行九小时以上之专题课程，并能安排三十分钟之企业伦理与文化内涵。 ' u1 L; X# S" b. ]$ x. K 7 F- E: b6 Y; y6 D( W8 X $ {8 j& C; |% S" q$ @. s4 j 8 p7 d K* X' _: ^ 3 S$ l0 K) `( ?表一 基础班、进阶班与高级班建议课程与时数 d; p: A. l D3 z* j1.基础班 2.进阶班 3.高级班 , L! I% A% ^1 C4 f(1)企业训练讲师的角色与功能(2)学习心理(3)教学原理(4)教学方法(5)讲授技巧(6)课程规划与设计(7)教学媒体运用(8)教学评量(9)教材发展与教案设计(10)综合演练合计：四十小时 (1)讲师手册规划(2)教学策略(3)学员问题的面对与演练(4)个案研究(5)组织发展(6)我国职业训练法规与措施(7)国际企业文化(8)教学评鉴与实务合计：三十二小时 (1)相关教学法专题研究(2)教案设计专题研究(3)教材编写专题研究(4)教学媒体运用专题研究(5)讲授技巧专题研究(6)工作规划制作专题研究(7)企业训练讲师成长团体班(8)如何为员工进行职涯规划专题研究(9)配合组织发展目标的训练策略专题研究(10)能力分析专题研究(11)政府职业训练资源运用专题研究(12)训练绩效评鉴专题研究合计：二十八小时 $ {6 R- ^ E/ a9 A$ Y 五、 进行内部讲师的实际教学 $ z! J' ~5 u/ p: g+ Q( e本层面所需配合之因素，共有九个叙述项目，包括：了解学习者的特性及需求、了解课程的性质及目标、配合企业及学员需求准备教案、发展合适的教材、布置适当的教学环境、营造有效的学习情境、灵活运用教学方法、纯熟地使用教具、以及配合课程目标进行教学评量。 进入内部讲师的实际授课，经常碰到的障碍反而是对成人学习的了解不足，由于个人习惯领域的关系，所以受训者养成个人为中心的思想体系，加上多年工作价值观的影响，一时间很难由内部讲师授课而改变。内部讲师常运用体验式学习方式，引导受训学员学习，愿意尝试改变根深蒂固的习惯，调整观察事物的角度与层次，甚至是产生顿悟。 内部讲师须充分了解教学的各种方法与开发适合的教材，才会在每次不同学员提出不同的疑问时，能够充分掌握现场教学气氛，达成既有的教学目标。尤其是教案的准备，更是协助初次讲课者的最佳工具，事前充分掌握课程内容与时间，免除授课进度过快与过慢的困扰。 8 t K) c& i: F$ v- F六、 评鉴内部讲师制度建立的方案 5 X. J3 B# M, W9 e本层面共有八个叙述项目，包括：内部讲师需求分析的评鉴、内部讲师培训制度目标的评鉴、内部讲师角色功能的评鉴、内部讲师制度与培训方案的评鉴、内部讲师绩效的评鉴、方案成本效益分析的评鉴、讯息回馈机制的评鉴、以及相关组织策略配合程度的评鉴。 对于内部讲师课程的评鉴，可采用Kickpatrick的四层次评鉴模式，包括：反应(Reaction)、学习(Learning)、行为(Behavior)与成果(Results)等对训练的不同层次评鉴，在美国训练发展学会(ASTD)的一九九八年调查中，有67％企业采用此种评鉴模式。至于对整体内部讲师制度的评鉴，包括前五个层面的细目、组织策略配合与讯息回馈等，也应加以评鉴是否达成最初计画的构想。 在投入内部讲师的成本效益分析，一般会采用投资报酬率(Return of Investment; ROI)的观念，即ROI=【（训练效益－训练成本）／训练成本】X 100 ％，只是分离直接与间接的训练成本，并不是很容易转换成财务上的价值，另外有形的效益容易评估，无形效益却更难衡量。 内部讲师深化知识管理 导入内部讲师制度，其实对地理区域日益扩散的中大型企业日趋重要，有助企业转型为知识管理的企业。因为中大型企业多已建立教育训练体系，相信训练成效也列入年度目标与绩效评估的重点，组织文化应该也逐渐支持知识分享与扩散；那么内部讲师常见「教学相长」的体验，结合员工拥有的内隐(Tacit)与外显(Explicit)知识，透过知识螺旋的转化，由个人将逐渐扩散到组织与组织之间，透过重新筛选与萃取后，正是未来深化知识管理的绝佳工具。