[原创] 对于公司的中坚、骨干的离开，你准备好了吗？

xu qin

这是个发生在我身边的真实的案例。 某电器大卖场的楼场经理非常的能干，几年来，把所辖楼层的团队管理得井井有条，业务也是蒸蒸日上，是不可多得的人才。 在这卖场中有这么个规定：无论是谁，只要与客户发生争执，那一定要开除。 结果有一天，这老兄遇到了一个刁蛮且不讲道理又难缠的客户，最终还动起了武。 这个客户后来投诉到消协，讨说法，还请媒体来曝光。 按照规定，此君的情形严重，必定要开除。 目前公司遇到了难题了： 一、如果开除。此君是个非常有才能的人，而且，一旦他离开，公司再也找不出第二个人能够顶上他的位置。公司的损失是非常地大的。 二、如果不将此君开除的话，就难以服众，难以给消费者、消协、媒体一个满意的答复，且影响公众形象。 公司的高层为其专门开了不下三次的讨论。 试问: 1.如果说您是公司的老总的话，您会如何地去做？ 2.如果说您是这家公司的人力资源部经理的话，您会如何处理？ 3.面对我们的骨干的离职，HRM准备好了吗？[EDIT]用户“xu qin”于2007-10-26 13:24:46编辑过此帖。[/EDIT]

白杨乐海

不错的话题，加精推荐 ！

xu qin

TO：白杨乐海（"中人原创版"版主） 之所以拿出这个案例来分享，其实是想说明以下的观点： 无论是作为人力资源部经理，还是其他的部门负责人，或者小到一个企业的员工，我们的思考必须从企业的整体出发，必须具有全局观、战略观。 这是一个“站位”的问题！！我们一定要学会这样的思考模式。 至于具体的这个问题的解决，将涉及到人力资源管理的方方面面。每一位来自从各自不同的板块仁兄都可以进来探讨。[EDIT]用户“xu qin”于2007-10-27 17:16:57编辑过此帖。[/EDIT]

伦巴

人才储备很重要 信息和知识分享也很重要

liu_yue1106

这确实是个棘手的案子。类似的事情，处理过几次。 关键还是看企业文化。 企业文化是严谨的，原则的，企业只能作出牺牲，舍爱了。 企业文化是宽松的，人本的，在确定事情的主要过错方为消费者时，可以作出宽松的决定。 作出宽松的决定，并不是件容易的事，因为HR要为此作出许多解释、调解、沟通工作。 所以这并不是去和留的问题，而是对HR工作者的考验。

天崖海角

在这卖场中有这么个规定：无论是谁，只要与客户发生争执，那一定要开除。 --------------------------------------------- 这条本身有问题,员工也是人也是企业的上帝,客户也不是都对的. 关键在于员工是不是在理,若是客户不讲理,不适用于本条规定.我想公司在处理时,向全体员工公开发表处理后这样留才的结果,反而更能得人心![em12][em12][em32] 公司完全没必要为了一条破规定失去中坚、骨干.谁说定的制度就是全对的,万能的啊?! 国家法律还得再修改\修订呢 不讲的客户还是蛮多的[EDIT]用户“天崖海角”于2007-11-6 9:23:46编辑过此帖。[/EDIT]

xu qin

是的，制度条例包括法律总是滞后的。 对于这样的问题，我们应该从多方面来剖析、解决。我在“接班人计划”，以及“人才梯队的建设”的话题中亦提供了些思路。 我要求我们的部门主管上任的第一天就作好“离职”的准备（包括我也是）---培养自己所在岗位的接替者！ 因为现在很少有人会在一个公司待上一辈子。离开是必然的。但有一点，在离开的时候，一定要培养一个能接班的人，将部门的一切安排地顺顺当当的，一定要善始善终。 其一，这是从做人一定要诚信与感恩的角度来说，其二，要充分地站在企业的角度来考虑问题，不要只顾个人自己的私利，走的时候留下一堆乱摊子。 这才是我们要求的企业的忠诚度。 当然，我在岗说明书中亦明明白白地写上了“人才培养计划”，并列入考评。 因为，在经历了激烈的人事震荡后，很多东西就能深刻体会了。什么是“釜底抽薪”，什么是企业的“命悬一线”。 作为HR经理，一定要纵观全局，还要着眼于企业的平稳发展。

moude

我认为首先该公司人力资源岗位人才梯队没做好，岗位梯队没做好，再次公司的公关没做好，没有充分透明事故，可以暂时停他的职位，公关解决实际问题，说不定还是一次广告效应，确实不能公关，你可以让他幕后操作迅速培养人才，把该人换到其他重要岗位。以后该反思该公司人力资源工作是否做到位了。

Freedomzlp

我统一moude的说法!~

高高云上飘

无聊啊.. 还不如回家放牛...