这样开除员工可以吗?

梧桐小窗

我听一个HR同行说起他的公司最近发生的一起案例,很想拿来和大家讨论. 同行老板规定,员工之间不准恋爱,违者双方开除.但因为公司与外部环境较为隔绝,所以仍有部分员工偷偷发展地下情.前不久发现一对已悄无声息地结婚生子.老板震怒,下令人力部处理此事.人力部原本想请两人自己辞职,但其中一人不愿意,故只好以违反公司制度为由开除处理. ; E3 [2 H' j0 h9 F" ]! H我们都知道这样的制度不合情理,但我们也知道很多公司都有规定不许内部恋爱. ( \$ m& K V( l$ W想听听大家对此案例的看法,这样的处理是否有违劳动法?而我们在实际工作中该如何面对与解决这样的事件呢?

unday

有这种说法

52sunco

这样的职场潜规则，我历经的企业也有，仅限于业务关联或直属/间接上下级的情况，处理方式也都只是调开岗位。 " p. g3 W; f- g" N 这样的内部规定（应该是不成文潜规则吧，有书面制度的话就赶紧修订删掉吧）和处理方法，[color=#A52A2A]不仅违反了《劳动法》也侵犯了员工人权，恋爱婚姻自由[/color]不是某个企业家有权干涉的、谁给过他因此“开除”员工的权利呢。。。 ) y1 L0 y8 f6 r" I7 K楼主说的情况能有一个人肯免费走已经很幸福了...还打算以员工过错解除另一个人劳动关系，估计会遭到更猛烈的反弹。单纯以“违反公司制度‘婚恋’”的理由予以解除的话，走人后也可能回头仲裁诉讼、企业败诉率99%。 ; E) U% @5 M/ G. Z% ^3 h2 b2 O! a解决建议： 4 e3 C0 Z2 U9 q , w0 Z" d4 }. p( d[color=#A52A2A]1不花钱了结的方式： / u9 Z3 R* G9 V. y2 g+ M和老板沟通，言明“恋爱即开除”没有法律基础、存在劳动争议风险，要求改为温和的处理方式。其中一个人已经走了，既不影响今后工作又不会引发仲裁（配偶今后还要在企业混）。挺好的结果，不如就此接受，最多再象征性地处罚一下。[/color] 9 N" q ~+ n' M 3 X/ R5 z+ q: \% Q- D7 O2花钱了结的方式（严重不建议）： # `2 P1 V1 i0 n0 j/ O8 ?% C( k t" D非要另一个人也走的话，[color=#A52A2A]从规避劳动争议风险的角度（非争这口气的就别看这段了）[/color]，不建议用“严重违反制度、免费解除”的方式。因为除非HR手里有该员工违反过公司合法合理的制度的证据、且根据书面制度、其行为和结果的确可以判为“严重违反”才行。否则，人家忍不下这口气回来仲裁的话，绝对会胜诉。 + y: R- m" s( y" E! R; S1 B - {2 n* X" I$ H( ~; \: e2 J# O剩下只有花钱摆平的途径喽~以争议风险最少的“客观条件变化、合同无法继续履行”方式予以解除，支付经济补偿金。但是继续贯彻恋爱即开除的制度，也会留下后遗症，企业内部今后恐怕会不断涌现出勇于曝光的情侣。。。[em06] 6 b9 D- v$ e' p' Q/ j * @* i8 r$ ]: ~5 C这样的案例，企业败诉的可能性太大了，除非极度温顺+严重不了解劳动法的员工才会默认。稍微有点心机，带支录音笔去赴HR的面谈，把话题往“恋爱即开除”上一引、再引导出“我配偶也是因为这个原因离职的”“离职是受到企业压力”之类的话，录下来就齐活了。拿着“开除通知书”直接去仲裁委~~~~[em32][EDIT]用户“52sunco”于2007-11-10 10:24:14编辑过此帖。[/EDIT]

凭海临风

肯定是不合理的, $ |8 _" ` F$ M5 g6 J Z公司的规章制度也要在遵循国家法律的前提下制定,不是说你的企业制定了就必须执行的 / u$ U1 P: Z) x2 N$ T2 x- v楼主所说的情形要是开除员工的话,肯定是要支付经济补偿金的

steargu

呵呵 我所在的公司也有这个潜规则。如果有恋爱关系，走一个。

52sunco

白写这么多~楼主他/她老人家也不知来审阅过没有~打击[em19] “阅”也好歹算个回应呀...[EDIT]用户“52sunco”于2007-11-26 23:22:22编辑过此帖。[/EDIT]

52sunco

白写这么多~楼主大人也不知来审阅过没有~打击[em19]

学习型小人物

肯定不合理。就像52sunco说得那样喽。。。

高 锋

这种情况有很多，但是，真正劳动者和你叫劲，到了法庭，单位绝对是１０００％的败诉，而且有可能被劳动者索要精神损失费，这个已经违返了人身自由．

高 锋

这种情况有很多，但是，真正劳动者和你叫劲，到了法庭，单位绝对是１０００％的败诉，而且有可能被劳动者索要精神损失费，这个已经违返了人身自由．