回复：[原创] 这样的鬼部下怎么管理和沟通啊？请教

winter1413

大型国企老总为何引咎辞职？ 　　问题之一：薪资结构不合理 ( m( ]$ o0 B! J; N4 \( o/ u1 F　　国有企业的薪资构成比较复杂，有岗位工资、技能工资、工龄工资以及各类补贴和各种保险，这些都体现在工资单上，我们把这部分称为固定部分。还有就是奖金部分，包括月度奖金、年度奖金，我们把这一块称为浮动部分。 另外还有一块，叫特岗特薪，这一块不是针对全体职工，能够享受到的主要是一些重要的一线岗位的技术人员和管理人员。 过去的时候，职工的主要收入都体现在固定部分。这几年，尽管基本工资没有增加，但发放的奖金却是越来越多。 单纯从工资单上来看，干部与职工的收入差距的确很小，但高层、中层的奖金与普通职工的差距非常之大，也就是说，就干部来讲，不管什么级别，浮动部分都已经远远超过固定部分，普通职工的浮动部分也接近了固定部分。很显然，这样的薪资结构是不合理的，该固定的必须固定，并且浮动部分所占的比例应该根据不同级别，加以区分，设置不同的浮动比例。就普通职工来讲，应该加大固定部分，这一点没做到，使普通职工的安全感大大降低。 　　问题之二：干部收入不公开 　　据了解，这个公司职工有四万多人，公司级领导为厅局级，下面的为处级，再往下为科级，光处级干部就有六七百人。 过去，这六七百处级干部的工资和奖金，由公司的劳资系统负责发放，后来，因为这几年来公司给处级干部发放的奖金越来越高，再与职工同时发放，害怕会产生不良影响，把奖金发放的权力放到了组织干部部门。 % d0 N9 m3 `+ I4 B' \) y& r其实，他们的做法完全是掩耳盗铃。因为你不是私营企业，你也不是小公司，你的庞大的处级干部队伍，一个人不说，两个人不说，总会有人说出来的；况且，组织干部部门按照党的组织原则，是负责干部的考察、提拔、任用的，怎么能负责奖金的考核与发放呢？所以，你不可能保得住密，这样一来，职工的情绪就上来了。这是导致职工群体上访的主要原因。 　　问题之三：收入效益不挂钩 7 y) v! J- y2 r　　因为这个公司是个能源公司，处于垄断行业。整个世界范围内的能源紧缺，加上巨大的国内市场需求，给他们带来了高额的利润。所以也可以这么说，他们的效益相当的好。企业的效益差了，采取的措施，要么裁人要么减薪；效益好了该做什么，那不就是涨工资吗？增加职工的收入。 据说这家公司这几年的效益，从过去系统内的倒数几名已经上升到了正数一二名，但是，职工的工资收入却没有因此而提高多少，更为关键的是，在整个系统内体现不出企业效益与职工收入的对应关系，这是最要命的。应该说，这是这家公司的上级总部在薪资管理上最为失败的地方。 　　问题之四：内部改革不到位 　　很多年前，国有企业的劳动、人事、分配三项制度改革就开始搞，但是，搞来搞去，基本上没有大的什么变化。 譬如说，干部能上能下做到了吗？没有，干部是只能上不能下。譬如说，职工能进能出做到了吗？没有，职工只能进不能出。当然，不满足于现状的，炒了国企鱿鱼的一部分优秀人才还是离开了。譬如说，拉开收入差距做到了吗？是，这一点是做到了，但只是做到了拉开干部的差距，技术人员的收入基本上没有大的提高。等等。 5 ^9 f6 A6 v! P+ l　　现在一些优秀的企业，都设置了两条职业通道，一是管理通道，一是技术通道。不同层级的技术人员，可以和企业的不同级别的管理人员拿到同样的收入待遇。国有企业远远没有做到这一点。一个好几万人的大型国有企业，你有多少个硕士，你又有几个博士，你为什么留不住高级人才？建立优胜劣汰的内部竞争机制，并不只是民企要做，国企也应该去做，并且应该做的更好，因为你的实力比别人要强大的多，你能够支付的起改革的成本。否则，你就是给职工增加再多的工资，也照样会出现问题。另外，对于国有企业的管理层来讲，如果不通过引进企业外部职业经理人的途径，来改善整个的组织体系，你就永远也不会激活这个组织，使她焕发应有的朝气和活力。:)

rose9966

国有企业确实存在这些问题,对国企的改革不是一天两天能做到的,从他们的思维方式上就与外面的企业不一样,缺乏竞争意识,缺乏危机感,缺乏责任意识, 除个别企业,大部分国企很难对他们改革,一两个人是起不了决定作用的.

九头狐

你搞清了什么叫国企你就不觉得奇怪了，呵呵:D