基于平衡计分卡的战略性人力资源管理效益评估－指标体系构建

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[size=5][b]引言[/b][/size] [font=宋体][size=12pt]战略性人力资源管理活动是组织核心竞争优势的源泉所在，对组织发展和成功起着关键作用。但在衡量人力资源管理对组织绩效的贡献以及人力资源管理活动的效益方面却让企业管理者尤其是人力资源实践者们大伤脑筋。[/size][/font][size=12pt][/size] ! v3 }! T0 I$ F6 \( X8 m[font=宋体][size=12pt]假设人力资源经理或总监向总经理汇报年度工作？他应该汇报什么呢？汇报人力资源管理各模块的工作进展，如流失率、招聘成本、平均员工培训时数、培训投入总额么？不是。也许他更加关注的是结果而不是过程，是产出而不是投入，他关心的是所有这些人力资源管理活动对组织绩效或战略目标达成的贡献度。所有的人力资源管理从业者可以向自己询问两个问题：人力资源管理在战略目标实现的过程中做了哪些贡献？贡献如何衡量？[/size][/font] 4 v) ~( @8 p' R[b][font=宋体][size=12pt]一、[/size][/font][/b][b][font=宋体][size=14pt]研究背景[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [size=12pt]1[/size][font=宋体][size=12pt]、战略性人力资源管理是组织核心竞争优势的源泉[/size][/font][size=12pt][/size] [font=宋体][size=12pt]要想在剧烈动荡的环境中立于不败之地，企业必须拥有并发展自己的核心竞争优势。以资源为基础的战略理论认为，具有价值性、稀缺性、不可模仿、不完全替代四个特点的人力资源或其管理系统，同物力资源、组织资源一样，能够为企业带来竞争优势。[/size][/font][size=12pt][/size] 4 G; e' ]/ I5 ]/ B+ h[font=宋体][size=12pt]战略性人力资源管理活动是组织核心竞争优势的源泉所在，对组织发展和成功起着关键作用。人力资源管理工作者正从传统的事务性活动脱身出来，将注意力集中于：改变结构和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发以及管理变革等方面。战略性人力资源管理的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。[/size][/font][url=#_edn1][size=12pt][1][/size][/url][size=12pt][/size] [size=12pt]2[/size][font=宋体][size=12pt]、人力资源管理者的尴尬[/size][/font][size=12pt][/size] 0 b1 |0 S$ Q8 |0 \' d" @[font=宋体][size=12pt]人力资源管理学者认为，企业人力资源管理的效能直接关系到组织的整体绩效与竞争力。[/size][/font][size=12pt] [url=#_edn2][2][/url][/size][font=宋体][size=12pt]然而据翰威特咨询公司[/size][/font][size=12pt]1999[/size][font=宋体][size=12pt]年所做的一项调查显示，超过半数的企业员工对人力资源部门的工作表示了“反感”，人力资源管理人员被称作是“暖板凳者”、无所事事者；同时，[/size][/font][size=12pt]75[/size][font=宋体][size=12pt]％的企业高层认为人力资源部门对企业的贡献度“值得怀疑”。[/size][/font][url=#_edn3][font=Symbol][size=12pt][[/size][/font][/url][size=12pt]3[/size][font=Symbol][size=12pt]][/size][/font][size=9pt][/size] [font=宋体][size=12pt]由此可见，人力资源管理部门要成为真正的战略决策部门，并且得到各业务部门真心诚意的承认，人力资源管理者们必须用客观的事实来证明自己的工作业绩，即需要对人力资源管理的成本和效益进行核算。[/size][/font][url=#_edn4][size=12pt][4][/size][/url][font=宋体][size=12pt]但在衡量人力资源管理对组织绩效的贡献方面却让企业管理者尤其是人力资源实践者们大伤脑筋。[/size][/font][size=12pt][/size] [font=宋体][size=12pt]人力资源部门的员工都很努力地工作，其辛苦程度，投入的精力不见得比其他部门员工少，但当其他部门质疑人力资源部的工作成果时，他们自己也无法表明自己为企业效益到底做了哪些贡献，贡献有多大。如此尴尬的局面，一方面是因为人力资源管理者的工作对象是人而不是物，人比物复杂的多，其工作成果远不能用销售业绩，财务报告等客观数据来体现。另一方面则是因为目前还没有一个公认的、可操作的人力资源管理效益评估工具，无法数量化或通过对比的方式来体现人力资源管理者的工作成效。[/size][/font][size=12pt][/size] % i5 A7 }; G0 t3 |* v2 G[font=宋体][size=12pt]概括地说，作为企业经营战略伙伴的人力资源管理是企业竞争优势的源泉，对企业的发展和成功有着不可或缺的作用，但对于如何评价人力资源管理对企业绩效的贡献，理论学者以及人力资源实践者们都束手无策。正是在这种背景下，本论文选题具有重要的理论与现实意义。[/size][/font] ) y, o3 L$ v: n4 h [font=宋体][size=12pt]本人正在做相关方面的研究，以实现如下目标： . B! F+ u- M5 T/ y1 [, C1、对战略性人力资源管理影响与组织绩效的关系及影响机制进行梳理，以进一步明确战略性人力资源管理是如何影响组织绩效的。 * b: D X: |- ?7 O& w3 J" s/ [2、借鉴平衡计分卡的思想，从学习与成长、运营流程、客户与财务四构面出发重新构建一套战略性人力资源管理效益评估指标体系，并运用统计学方法对指标进行修正，以为战略性人力资源管理效益评估奠定基础。 3、对所构建的指标体系及后续运用进行说明，以达到推广使用之目的。 ' m9 d* g5 |3 v X! d( u" v/ N 2 a# n$ v! f4 j6 w1 x现正进行问卷收集，请大家多多帮忙，您可以登陆[/size][/font][url=http://www.my3q.com/go.php?%20%20url=yandingwen/87134][size=5][b]http://www.my3q.com/go.php?url=yandingwen/87134[/b][/size][/url][font=宋体][size=12pt]填写问卷，另外你也可以将该问卷转发给您的部门同事或其它直线管理者。 为报答大家的帮助，本人乐意将后续研究结果与大家分享。 1 C2 n1 o+ V- @ / r6 n$ y( y5 Q非常谢谢！ & a/ @3 {) x: ~[/size][/font] 5 g" \4 }2 N# b9 Z1 m5 [ 7 X# M' P W! N& J2 g/ Q + X& j0 N1 o% U! I( A0 z1 W N! w* m' o- U; z h + d; S# b# J" F- p, C: o[size=12pt][/size] ' R$ y7 J% V$ E$ c2 { [url=#_ednref1][size=9pt][1] [/size][/url][font=宋体][size=9pt]许庆瑞[/size][/font][size=9pt],[/size][font=宋体][size=9pt]刘景江[/size][/font][size=9pt],[/size][font=宋体][size=9pt]周赵丹[/size][/font][size=9pt].21[/size][font=宋体][size=9pt]世纪的战略性人力资源管理[/size][/font][size=9pt][J].[/size][font=宋体][size=9pt]科学学研究，第[/size][/font][size=9pt]20[/size][font=宋体][size=9pt]卷第[/size][/font][size=9pt]1[/size][font=宋体][size=9pt]期，[/size][/font][size=9pt]2002[/size][font=宋体][size=9pt]年[/size][/font][size=9pt]2[/size][font=宋体][size=9pt]月[/size][/font][size=9pt][/size] [url=#_ednref2][size=9pt][2] [/size][/url][font=宋体][size=9pt]罗时敏[/size][/font][size=9pt].[/size][font=宋体][size=9pt]人力资源管理价值理论[/size][/font][size=9pt][J].[/size][font=宋体][size=9pt]中国人力资源开发，[/size][/font][size=9pt]2000[/size][font=宋体][size=9pt]（[/size][/font][size=9pt]07[/size][font=宋体][size=9pt]）：[/size][/font][size=9pt]13[/size][font=宋体][size=9pt]－[/size][/font][size=9pt]14[/size] 2 v* ?) {( P3 y: n$ `; D2 X [url=#_ednref3][font=Symbol][size=9pt][[/size][/font][/url][size=9pt]3[/size][font=Symbol][size=9pt]][/size][/font][size=9pt] Ian Cunningharn, Jeff Hyman, Devolving Human Resource Responsibilitiesto the Line: Beginning of the End or a New Beginning for Personnel?, PersonnelReview, 1999, vol.28 no. 1/2,9-27[/size] ' ~8 Q' q+ r" T [3 O4 V7 @ 0 H8 e: `+ d; h1 m; Z[url=#_ednref4][4][/url] [font=宋体][size=9pt]胡桠南[/size][/font][size=9pt],[/size][font=宋体][size=9pt]华信惠悦：提升股东价值的人力资源做法[/size][/font][size=9pt][J].[/size][font=宋体][size=9pt]商务周刊，[/size][/font][size=9pt]2003[/size][font=宋体][size=9pt]（[/size][/font][size=9pt]07[/size][font=宋体][size=9pt]）：[/size][/font][size=9pt]58[/size][font=宋体][size=9pt]－[/size][/font][size=9pt]59[/size][size=12pt][/size] 3 l3 Q( s, C$ u ; z3 X% y' ~" w% B" F2 t( _$ Y . A" Y" k& r5 r$ l R5 n 8 f" l3 P! L3 h; N9 p( u& o7 `& U 3 L4 N6 n4 K9 o+ k # I% _; L4 ]! g; r [size=12pt][/size]

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re; 1、问卷中指标的来源：参考了众多国内外人力资源管理评估、效益评价等文献中的指标设置，并从中剔除了效率性、执行性以及适应性指标，并剔除了不符合战略性人力资源的指标（即单个职能的效果指标）。 2、问卷收齐后（约200份），将利用统计学方法，，如因子分析提取上一级指标，并剔除一些不显著的指标，以形成相对具有说服力的指标体系。 3、人力资源管理效益评估是现代人力资源管理研究中的难点和热点，对于其效益的评估，学者众说纷纭，并纷纷提出了很多不同的、庞杂的指标体系。本问卷研究将有利于克服单纯个人的主观性。

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对人力资源管理效益进行评估，对于证明人力资源管理部门存在的价值，巩固和增强人力资源部门在企业中的地位，进而实现人力资源管理者的自我满足与责任感具有重要意义： （1）保证人力资源管理与企业战略需要匹配。科学评估人力资源工作能够保证人力资源计划尽可能与战略计划匹配，与组织战略需要相符。（2）有助于显现人力资源部门的工作成绩。正如德鲁克10多年前所言，人事部门正将自己从对雇员成本的关心中解放出来，转而去关心他们的产出（Druck, P.F. “How to Measure White- Collar Productivity”, The Wall Street Journal, Novermber 26, 1985,pp.28）。有效的评估能够使企业管理者及员工不仅看到在人力资源上的投入与花费，而且更重要的是看到人力资源的有效产出。正确的评估方法可以将这种产出及其对组织绩效的改善情况显示出来，令人信服，有助于实现人力资源工作者的成就感。（3）有利于及时发现问题，完善政策。通过评估，人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源活动(Fitz- Enz, J. How to Measure Human Resource Mangagement, 2nd Edition, New York: McGraw Hill, 1995)。