员工违约跳槽中的常见问题

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　　问题1：职工违约跳槽，单位为何败诉？ 　　小刘于2002 年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2003 年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与小刘变更劳动合同。2003 年10月，B公司的小刘突然不辞而别，前往C公司工作。这一举动使B公司在管理上十分被动。B公司一气之下，将小刘诉至劳动争议仲裁委员会，要求小刘赔偿违约金50000 元，并追究C公司的连带赔偿责任。但仲裁庭的仲裁结果是：驳回B公司全部的申诉请求。 + d+ x9 y9 y4 r( P4 U2 N 　　用人单位与职工在履行劳动合同过程中，职工违反服务期约定，违约跳槽，职工本应承担违约责任，但为何仲裁庭却驳回用人单位全部的申诉请求，裁决用人单位败诉？ & ^8 y5 q0 a; r4 H+ _$ X3 t & w* @9 I* V( [3 O$ s　　解答分析 4 J+ h9 E: l4 U% z　　在庭审过程中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与小刘所签订的劳动合同。仲裁委员会认为，正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更公司名称后未能与职工及时变更劳动合同，造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。由于B公司未与小刘变更劳动合同，原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力，故全部驳回了B公司的申诉请求。 　　仲裁委员会这样的裁决是正确的。劳动合同是用人单位和劳动者双方意思协商一致的结果，其上记载的内容既包括双方的权利，也包括双方的义务。合同一方主体变更了，就意味着合同上的权利义务发生了转移。根据我国合同法的规定，合同权利义务发生转移的，须经另一方当事人同意。本案中，劳动合同一方主体A公司变更为B公司，但原先A公司与小刘间的劳动合同并没有进行任何变更，因此，A公司与小刘间的劳动合同对于B公司而言并没有法律效力。

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　　问题2：没约定违约金也要赔单位培训费吗？ - P; [4 Y3 R& y( j# I 　　我是一名技术人员，现服务于一国有企业，与该企业签订有劳动合同。前两年公司因发展需要，于去年及今年对本人进行了两次培训，并签了培训协议，服务期为十年，该协议中未约定违约金但写明要赔偿公司的损失。培训并非我个人要求。现公司由于管理不善，日渐衰落，本人也觉得不能更好地发挥所长，我想到外企去再创一番事业。如今我与企业的劳动合同已将近期满，但培训协议还有八年服务期。我能够合法地离开吗？另外，两次培训公司的花费只是五六千元，而我也为企业作出了应有的贡献。如果赔偿能离开，大约要赔多少呢？ c% c5 P0 \% q3 L' s2 L　　解答分析 - v z2 h7 y) A: q4 q; D) ?　　你只需提前30天通知公司即可合法的离开，但应根据你和单位双方签订的培训协议给予公司一定的补偿。培训协议是你们双方意思的反映，是合法有效的。你单方解除劳动合同的行为是违反双方培训协议约定的，需要承担违约责任。赔偿标准应按《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定。在你为公司服务的时间内，单位对你进行了两次培训，第一次培训你已经为单位服务了两年，而第二次培训你只为单位服务一年，根据上述规定，你给予单位的赔偿应该根据递减的原则，分别按每次培训后的实际服务期占十年服务期的比例乘以该次的培训费用计算补偿的培训费用，然后再相加。即可计算出你应该赔偿公司的补偿金。 6 C8 @ ^7 L1 t5 H- ]* c * j$ M% i S4 j M3 I　　相关法律规范 　　《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：按照《劳动法》第三十一条的规定：′劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。′劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。 　　《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：关于解除劳动合同涉及的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

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　　问题3：办户口算不算出资招用，要付违约金吗？ + T2 V- j- c5 y1 q+ ^1 q/ Z 　　我是今年七月份毕业和一家上海公司签了三年劳动合同，违约金25000. 按照《上海市劳动合同条例》的规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定，这是不是说不符合上述规定而约定的服务期无效呢？是不是可以随时和公司终止合同吗？ 另外公司帮我解决了户口算不算出资招用？ ( l2 `6 K% [' ~+ u3 Z7 c 　　解答分析 　　1、你是2003年7月签订的合同，肯定能适用《上海市劳动合同条例的规定。你引出的是第十四条的规定。由于该条例是2002年5月1日起实施的，因此，在实践上，凡是在这个日期之后签订的劳动合同，如果没有出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的情况的，即使约定了违约金，对违约的员工也是无效的。但是须注意：不是服务期无效，而是违约金的约定无效！ 　　2、单位为你解决了户口问题，这能不能算出资招用的行为呢？我认为，关键是解决户口问题是否有出资行为。在该案中，公司是否为你出钱办了户口？如果出了钱，那设立违约金是可以的，25000元在我所接触的案例中还不算奇高。如果没有出钱，那设立违约金是没有道理的，你完全可以拒绝。 3 r5 |5 A$ D$ k2 I: w 9 ]2 C1 C; g4 M- ?6 K' {# I; P　　从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资。当然这个出资也是有范围的。一些企业在这样的案子上抗辩：我们为了招人做广告了呢，这也算出资吧；我们为了招人还特设了专人呢，这人的工资算出资吧……听到这样的抗辩不禁令人哑然失笑。如果这样也算是出资招用，那就违背《上海市劳动合同条例》这一规定的本意了。显然，《上海市劳动合同条例》是不赞成对员工设立违约金的，这从该条例的立法方式上可以看出。之所以这样偏向劳动者，是因为从以往的矛盾来看，违约金往往成为企业遏制员工的手段之一，特别是到后来，越来越多的企业利用自己的强势地位迫使员工签订违约金，违约金基本变成了劳资双方不平等地位的象征，影响了社会稳定。所以制订条例时，上海市人大法制工作委员会并不鼓励违约金的设立。但是有些企业，尤其是外资企业，由于受到了国外企业员工成长思想的影响，对员工的培养往往花费颇多。为了防止一些员工受了好处就跳槽，所以用列举的方式规定了3种情况是可以设立违约金的。 , _# I2 n( Y' y8 w* q 　　所以，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，这是一个根本的理论基础。此外出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。在我们劳动法实践中，为了招收外地员工而出钱办户口是符合上述条件的，应该可以作为设立违约金的理由！

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问题4：服务期是对员工单方面约束？ 1 c0 f( ?' n/ S6 u 　　我有以下的问题： 　　1）公司引进人才办理户口，是否有出钱和不出钱之分？ 　　2）我所在的单位是国企，我请问国企引进人才是否要出钱？国企有什么特权吗？ " Y- q# k* W# I# { 　　3）单位与我约定的是五年的合同，其中服务期是3年，请问什么是服务期？按照公司人事的解释，服务期是对员工单方面的约束，而不对企业形成约束，请问这样合理吗？ 5 b1 h; I* F- }# I! w% t1 e* @　　解答分析 0 F: {' \: A) e, ?( ]! e　　1、对于前两个问题，其实关键不在于引进人才是否有出钱不出钱之分，而是到了法庭上单位是否可以拿出证据证明自己确实为引进员工而花费了必要的费用。通常来说，办理手续总是要一些费用的，只是费用的多少而已。以上海市办理人才引进的情况来看，基本都在2000元上下。 * [% U S0 c5 S 　　2、对于第3个问题，人事部门的解释不能说完全对，但也有些道理。首先，服务期是指员工因接收单位给予的特殊待遇而承诺必须为单位服务的年限。《上海市劳动合同条例》第十四条规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。条例中列举的三种可以设立服务期的情况都是单位为员工付出一定的财物，而且是特殊待遇，不是普遍员工都享有的待遇。其次，《上海市劳动合同条例》第十七条将违反服务期约定作为劳动者应支付违约金的一种情形。这两个条款串起来告诉我们：用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇时就可以在与员工的劳动合同中设立违约金条款。 之所以会这样规定，是因为在这些情况下，单位为员工付出了与众不同的人力、物力，如果这时员工得了好处就撒手而去，另谋高就，对于单位是极其不公平的，这样单位就会吝啬付出，相反对于员工的成长也没有好处，形成恶性循环。保护了单位的这些做法后的权益，等于保护员工自己的权益！ 所以，服务期的规定主要是保护单位的利益而设的。可以说，服务期是赋予企业的一种权利，而不是通常意义上的既是权利又是义务。可见单位有权选择是否要求继续履行服务期，这是权利的体现。 + [. C* p+ h' F; g6 c " [( Q& g" P) {2 K$ {　　在本案中的合同比较特殊。你的服务期比合同期短，也就是说是服务期比合同期先2年结束，这样的话，只要注意不要在服务期内离职，以免发生违约金问题，如果单位要单方面解除其劳动合同的话，则要遵守相关劳动法规定了。

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　　问题5：调至子公司后还要遵守原来的服务期协议吗？ ( q, X7 x7 f. f9 e3 |　　我是一家集团公司的员工，与公司签订了劳动合同，合同期限为2002年7月至2004年6月。今年2月，公司为我进行了培训，并签订了服务期协议，约定服务期为5年，到2008年3月止，否则需要支付违约金30000元。2003年8月，公司将我调至集团下的一子公司，但未签订任何劳动合同，而我的四金也是由该子公司为我缴纳的，该子公司是集团公司下属的全资子公司。由于该子公司管理混乱，今年11月，我向一家跨国公司应聘并被录用，但新公司要求我下周即来上班，现在我想提出辞职申请，请问：我能够立即走人吗？需要支付违约金吗？ ( N1 b2 q9 c3 Y3 h; T1 q; l 4 U- _4 U4 A, @1 l, c4 N% @　　解答分析 " Q* T8 f4 \5 M) ? 　　你可以随时提出辞职，而不需要提前三十天通知用人单位，并且你也不需要向用人单位支付违约金。 4 [9 Z% E+ ^% Y# Y% H d4 K 　　首先，你与集团公司签订了劳动合同，该合同虽然没有到期，但该公司已于2003年8月将你调离至子公司，而你也未提出任何异议。因此，你与集团公司之间实际已经协商解除了劳动合同关系。因此与集团公司的这份劳动合同当然不能成为约束你与子公司劳动关系权利义务的合法有效合同。原劳动合同对你与子公司建立的劳动关系并不具有约束力。 , d: p# A. I' `! Y: u' w 　　其次，由于在法律上子公司和集团公司是两个独立的法人，你与子公司虽未签订劳动合同，但双方形成事实劳动关系。因此你可以随时提出解除劳动关系，而不需要提前三十天通知用人单位。你与子公司又未对服务期及违约金有任何约定，因此你也不需要向其支付任何违约金。

chenzulan

有心了，又学到东西了，谢谢啊。