案例讨论：新老员工的冲突如何解决？

瑞月

　　王莉刚跳槽到深圳某外资企业做人力资源经理时，就碰到了一件让她感到非常困惑的事情：公司市场部副经理与经理之间矛盾非常尖锐，忍无可忍的副经理提出离职时，一直给副经理"穿小鞋、使绊子"的经理却想尽千方百计要挽留自己的副手！ 　　原来，正职是公司在7年前深圳创业时期的老员工，尽管还不到36岁，却由于软件行业的性质，已经老化的技能、日益下降的市场敏感度使其已经不能胜任目前的市场竞争。为此，公司在2年前就招聘了一名副经理协助他的工作。在这二年多时间里，多数要害性工作均是由这位副职完成的，而正职为了保全自己的地位与权威，经常会与副职抢功，偶然还会给自己的副职穿个小鞋。年轻气盛的副职不甘服软，寻思给你打天下了你抢功也就罢了还给我穿小鞋？ 　　 二人的"恶斗"在公司内部几乎成了大家都知道的"秘密".高层其实也知道二人的矛盾，但好象都睁一只眼闭一只眼，只有总裁私下劝诫过副经理几次，让他忍让一下自己的上司，"究竟人家是老员工，对公司有感情，即使想离开，在外面也不好找工作了，你年轻，就忍让一下吧。" " Z! x4 z# ?# ~9 Z+ l 　　副总经理无法忍受的时候终于提出了离职，不顾上司与总裁的挽留离开了公司。王莉说，"HR也很为难，公司偏向于保护这些老员工，让新员工忍一忍。但这样却无法维护新员工的职业发展和正常的基本利益。向着新员工吧，这些老员工究竟也为企业的今天打拼过，他们的忠诚度也高，熟悉企业内部的人情世故、流程等，也是企业不可或缺的一笔财富。" ) `' ?% l- D4 K1 h 　　一方是在公司内任职多年并立下汗马功劳但却越来越不能适应企业发展的需要的"老"员工，一方是朝气逢勃、拥有新技能、新知识的刚入职的员工。无论是保护"老"员工，还是维护新员工，HR都会发现，自己站在一个异常尴尬的处境！而更重要的是，鲜有企业注重并采取了相应办法来解决这个组织内的新老员工冲突的难题。

popo969

考虑一下当初引进新员工的目的和初衷吧，如果一味的照顾老员工，公司的前景。。。。？？？？

琰

公司要发展，就一定要向前看。只看过去是无法发展的。不能只想着老员工曾经怎么怎么样，公司的未来还是更重要的。

csd34

市场部是公司的龙头，所以市场部经理一定要有活力有拼劲，所以应该换有头脑的副经理！至于老员工公司可以考虑给他安排一个其他岗位但薪酬待遇不变！或者可以考虑为这些老员工成立一个顾问部门，既能让他们发挥余热又能解决人员的新陈代谢问题！

polo2281

似乎矛盾点是由于老员工引起的啊，是不是也应该和老员工旁敲侧击地聊聊，如果还是这个样子，还是要以公司的利益为重的吧，毕竟公司还要考虑更多员工的共同利益，而不仅仅是一、两个老员工的情感因素。

jason63

HR既然知道老员工“老化的技能、日益下降的市场敏感度使其已经不能胜任目前的市场竞争”　那为什么不能跟随市场的发展为他们量身订作一些培训让老员工不至于落后呢？ " z9 @9 [' o& D2 j: p7 C. J' C# }: H当然老人也不能倚老卖老了，都要检讨

瑞月

这些道理其实谁都明白，但是作为公司的开国元老，为公司立下了那么多的功劳，总不能等到人老了，不中用了就一脚踢开。人们努力工作都是为了老有所依。如果公司是那种利用完就不要了的公司的话，也就不会有人愿意来这个公司工作了。