【有奖讨论】- 如何打造企业内部培训师队伍

daminghu

回复：【有奖讨论】- 如何打造企业内部培训师队伍 1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等） ( \* X' f- j: ~+ C+ h公司属于房地产企业,对于内部培训师，公司刚刚开始实施内训师制度，人力资源部发起，各部门至少1人参加，由部门经理推荐，参训内训师参加笔试和试讲进行筛选。 5 V5 j' C9 d8 j' X( R2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? 一.首先进行TTT培训，全方位训练内训师；二按月组织召开专业沟通会；三是聘期1年，课时不购的或者培训满意率低的随时调整。 7 m7 `; e% U3 x ?3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? 一是，计算课时费；二是，表现优秀的内训师在绩效评价上加分。 ( T3 @4 p( C4 i7 w2 ]+ \2 k0 G4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 一是，每季度通过满意率和课时完成量考核。每月专业沟通会，旨在如何研讨如何提高内训师水平，并且安排参加外部培训机会。 % c, F3 s& I5 `5.在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? 因为内训师是兼职人员，所以在时间上如何平衡这是关键。通过与部门经理直接沟通，在不影响本部门工作前提下，保证培训的正常进行。二是课程体系，人力资源部定期与部门经理协调课程设置。

JINGGONGZHUZAO

大家说得都很专业，很不错，值得借鉴

柴郎

1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等） $ p4 U6 O- X3 p# n看企业的情况，先要精细还是粗旷些。精细的前提是企业有较好的培训氛围及培训资源，这种情况可以先设定入选必备条件，在进入队伍时严格把关。粗旷些适合开始建立内训师培训团队的企业，放开入门门槛，在试讲中慢慢选拨。对于硬件标准，可在行业或岗位工作经验，学历，讲课次数等等方面进行规定。 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? ; D4 s! e- ^) x5 I' ?6 c0 \* s( c8 i正式登台的条件是通过公司的内训师认证考核。 + y: }' l) L- X; [% ^帮助内训师达到标准要求可以通过培训，听课，点评等训练手段达成。 7 U) l0 L- X8 d* t4 Q9 m' F3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? 适用的内训师管理办法是保持内训师授课激情与持续热情的关键。 * {( E; |3 p; Z6 G- X4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 通过设定课程评估标准，由学员及内训师及培训管理者的定期评估考核内训师的水平 要提升内训师的水平，首先要掌握他的优缺点，然后通过训练等手段进行提升。:+ :+ ' m. A( B" R2 N1 i- a0 U5 D, f5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的?

渔家姑娘

1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等）我们是集团企业，我们企业的在内部培训师的选拔上主要是选各专业技能领域内的优秀人员。有值得推广和与各企业共同分享的经验。对于一些具有一些企业文化、规章制度等一些具有普遍性的如入职培训由人力资源部专人负责。 ; C2 g3 V. E, q. t$ O M$ r2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求?经过事前培训调查后，先确立本资培训主题、培训师后，由人力资源部专人与培训师进行沟通，双方共同商讨培训大纲，然后再仔细确定具体内容，确定此资培训所需时间或课时。然后由培训师整理出培训提纳、讲义，会同相关人员再次对提纲、讲义进行补充、修订。以使讲义具有更强的针对性，实用性。至于内部培训师的授课水平需要在多次的讲课中不断提高，但先期一定要保证言之有物，哪怕语言不生动，课堂气氛不活跃。但一定确保要让参训人员有收获。会后可以将培训效果评做表统一整理后将信息反馈给培训师。好让培训师在下一次培训中有所改进。 . m# d5 J0 ]. k) {" V `6 `/ a3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情?“言之有物”是确保企业培训是长期搞下去及让培训师保持激情与热情的首要条伯。因为得到别人肯定与夸奖的是每个的工作的首要动力。所以说内部培训课程中前期课程准备的重要性大约占到70-80%。另可以给培训师与授课次数相对应的物质奖励，可以是现金，但最好是礼品。 # }, ?2 Q8 k* I- n7 U, u4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平?学员的培训反馈可以做为考核培训师的重要指标之一。对于有条件的企业可以送内部培训师去参加企业内训师的培训。 ' D1 ], u+ a# q/ D+ G5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的?最大的问题是如何确保课程的连续性。还有培训师对课程的重视程度及备课的详细充分程度

sy62

1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等） 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? % L0 E3 ^/ R7 \! n3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? ' C Y0 t( |. \' H2 G1 R: H4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? 回答：选拔，我们是通过强制性要求公司副经理以上必须要给员工上一次课，内容自己来定，观察哪些经理具有成为内部培训师的潜力。 2、正式培训之前培训师的课件是要通过人力资源部审核和小范围试讲的。 2 Z- _& ?4 K- }/ N3、激励内部培训师我们通过给授课费和培训机会 . b/ W6 S, x" H0 P5 ]6 o, j4 d4、考核内部培训师我们通过听课人的评介表 7 ~& h1 @* G3 }" P- o5、遇到的问题是开始时，大家都不愿讲课，后通过总经理批示，找代表先试行开始的

柳编辑

[quote] 原帖由 [b]asionyaya0922[/b] 于 2008-7-1 9:49:00 发表 1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等） 先制订企业内部培训师的相关制度，根据制度中规定的选取能为员工进行专业培训的讲师，根据授课的情况和员工的评价来确定培训师的级别。 # H" A3 }+ a6 I. K2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? 在正式登台培训之前，首先由人力资源部组织内部培训师一起制作培训调查表，通过调查表有针对性的准备课件为员工进行培训 [/quote] 同意上述观点！

Calin

呵呵，晚到了，不好意思！搭得上末班车也未必不是件好事！ + I% ?0 C; \8 M' S* y" d2 y属于外资电子制造业。 1.内训师选拔：HR发出内训师竞聘通知，针对不同类型的内训师（专业课内训师、公共课内训师）罗列综合素质要求。专业课内训师由部门领导者举荐，主要要求内训师：具备丰富的专业知识，积极的协作意识，较高的企业认同感，可接受的表达能力；公共课内训师采取部门举荐、员工自荐、推荐，人力资源部综合考核认定相结合的方式，主要要求内训师：至少对某一项知识具备深刻的个人理解、性格活跃、表达能力强、较强的合作意识、较强的自学能力等。 - h2 v( t5 a; |/ b, H# F2.正式登台前对讲师的要求，如何帮助讲师达到要求？ 内部培训师队伍建立起来之后，由HR专业培训人员对内训师进行讲授技巧指引（教材编排技巧、课堂把握技巧等），约定内训师制度（授课频率、评估标准、奖惩措施等）。正式开始培训之前一周将培训参加人员信息反馈给内训师，让其提前做好心理准备及预估课堂状况。 3.如何激励内训师保持授课热情？ * j8 w" B7 F) }- O- \设定激励制度：给予内训师资格证明，享受内训师补贴。约定每个内训师一季度或一年度的必讲的课时数，超额完成并反响良好则可以给予优秀讲师资格奖励，提高内训师补贴级别，安排接受外部培训或进修的机会。 4.如何考核内训师，提升内训师水平？ ) F) E0 J+ m5 O% gHR必须严格遵循培训管理制度，以专业的思维引导培训进展及培训师行为，定期做内训师总结并对外公布。对每一堂课都必须做课堂反馈及评估，并将结果反馈给讲师。如与理想存在差距则HR负责与讲师及学员沟通，找出解决方案。 5.建立内训师遇到的问题？ 8 }& J. y4 Q4 Y1 [) P（1）每一位内训师都有其本职工作，特别是负责专业的内训师，本职工作一般都比较繁忙，规定其季度授课时数往往会有极大的局限性，这一方面HR必须与讲师及其部门作充分沟通，力求在合理的时间完成必须的培训课程 0 ^) E7 k ]& x: |5 }（2）内训师补贴标准难以定量，操作不当会打击内训师的积极性及造成内部不公平现象。这一点要求HR在确定内训师资格及考核时准确把握，设定多个补贴评定项，比如单次课时、学员反映、培训后学员改善等。

Calin

认同，体现出来的系统性非常强！觉得最大的亮点是得到了高层的鼎力支持！

俞文

行业：零售业 1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等） 我公司成立内部讲师队伍已有两年，选拔方式主要为：首先人事部发内部培训师选拔通知，然后各部门通过自荐和推荐的方式报名，报名者完成擅长培训课程的开发，由人事行政部组织测评，主要采用公开课的方式，对最终入围的培训师颁布发内部讲师聘书。 $ s5 t9 ?" w3 V4 a$ f" f+ u* Y0 O! f2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? $ I9 b$ g+ M+ }/ P y; b* g+ R8 P因为内部培训师先前已经过测评，那么在正式登台前，我们要求其对课程内容做好及时的更新，课前要做好充分准备，包括精神状态等。一般都会在培训两个星期左右发培训通知，让培训师有充分的时间准备，在培训前一天会就一些要求和细节再次与培训师沟通。 $ u9 {0 T8 [! @- o" X3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? ' G' [5 ]* V8 g 及时发放授课津贴、对培训课程做满意度测评并及时反馈、多提供外培机会。 4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 一是通过每次授课后学员的满意度调查来考核；二是通过年底优秀培训师选拔来考核。 0 c$ p& H) a3 o0 w' m, ~提高水平：主要是内部培训师能根据人事部给予的反馈意见能主动完善，另外自身要有提高的意识，培训师主观意识是最重要的。而作为人事部门则通过建议、考核及多提供培训机会的方式来帮助其提高。 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? 最大的挑战是培训师创新不够，培训课程还不够丰富，培训效果不能达理想的要求。 克服：1、引导培训师提高自身素质；2、人事部定时提出培训课题要求；3、外部培训机构作为补充；4、加强对学员的培训效果考核。 ' l0 e$ _8 B" X: M1 C5 G " a0 T8 Z- C) ~" w# i! z7 w, K0 |* B 3 [% }" _) r- E6 a

执着一点

1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等） 化纤业，1200多人，去年销售额14亿多，利税3个多亿。 * F8 X. x1 j; q' _6 m2 O' t 坦诚讲，我们公司培训师的选择比较随意，还处于比较初级的阶段，没有什么培训师资格及课程评审等程序，只是公司领导指定，尽管他/她还不具备讲课的素质。不过大致方向还不错，培训讲师大多是部门负责人或者技术能手。 : F7 h: d* e0 u" A5 _2 u" L* f+ @- r 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? \% u7 w' z8 ?7 ]$ K+ N 不过还好，我们集团公司有独立的培训中心，新员工入职培训、专业培训（如劳动法，会计等）及中长期培训（如中层班、基层班）等由其负责，他们有课件审查，但是试讲评审还没有正式启动，或许还是刚成立1年多吧，不够强势。不过情况在慢慢改善。 今年培训中心打算组织一次TTT，但目前还没有开展。 3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? 9 r6 Q6 S4 m( O5 F/ | 就目前的情况来看，经常讲课的内训师70%来自企业管理部（主要课程为企业文化、公司制度、薪酬福利、安全、5S），几乎没有物质激励，有事还得自己付路费，但讲师的热情比较高，或许是因为经常有培训的机会或者觉悟较高，授课的激情还是比较高的，但是多少有点不公平，因为请培训公司授课的老师几千到数万不等，但是自己的培训师却分文不给，总经理认为培训大多占用上班时间，已经付费了，呜呼！ ! f9 Q% z% g9 a 4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? ' D7 K, E, o4 s, e 考核谈不上，不过行政副总希望年内建立专门培训制度。 ' C. ^# h* W3 C" f1 t 即便没有名与利的激励，但是个人认为我们部门2位领导（一位管HR，一位管EHS）的授课水平还是比较高的，不比一般的培训公司讲师差到哪去，而且也对培训工作孜孜不倦，能够不断提高讲课技巧，所以我感觉提高培训讲师乃至全体员工的专业化素养比较有效。毕竟物质激励总是有限，而人的欲望无穷！ 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? & m1 C" j; V& C) p; \* y" V 最大问题如很多前辈所讲，领导是否重视。所以不管是中层培训班还是基层培训班受训后都希望自己的领导乃至集团老板也来听听这堂课，呵呵！但是这种可能性是比较小的，即便来听了，作用也值得怀疑。所以，不管什么挑战，只要你认为可以，就要不断的坚持。借用马云说的一句话“如果你5年以后还想创业，那么你再创业！”