面试与被面试

frank998

这两天为一家大型国营企业承担人才招聘工作，客户一方面出于利益关系平衡考虑，另一方面也希望做到专业，因此聘请我们来承担此项工作。由于他们招聘岗位均为企业后备干部，且客户处于企业改制期，迫切需要新鲜血液注入，因此公司自上至下都相当重视，董事长、总经理亲自参与面试。整个项目持续两周，第一轮笔试，第二轮面试，完全由我们封闭组织。应聘者大多是一本的应届毕业生，总共12个岗位，收到的面试资料达300多份，可见求职市场的艰难。笔试主要是综合技能与素质的考评，通过考试每个岗位挑出5位候选人进入面试。 面试者与被面试者两个角色在我的人生历程中循环交织，在检阅别人时自己也被检阅，没有什么高下之分，有的只是时机与场合不同而已。即便是现在，我仍然想将来不定哪天自己仍有可能坐到被面试者的位置。因此，坐在主持与评委台席，仍在颤颤惊惊想自己过去被面试和将来可能再被面试的情景。对于被面试者的紧张与惴惴不安，十分理解也十分同情。 虽然之前在企业工作时也招过人，但真正作为专业评委还是第一次。事前对应聘者的资料与答卷进行过一次全面浏览，也作过一些面试问题准备。两天面试下来，感觉应届毕业生对于求职应聘依然很欠缺技巧，因此在这想将面试的体会总结与大家分享。 1、面试者事前缺乏对即将应聘企业的充分了解；对于企业的架构、业务情况、企业性质、隶属关系，甚至竞争者的情况，在进入面试前要作充分了解，通过网络或书籍报刊信息等。机会总是留给准备好的人。董事长比较喜欢问的就是面试者对于自己单位了解有多少，了解越多，自然会认为应聘者对这次机会相当重视，被认可的概率自然会大大增加。面试中有一应聘审计的女孩，事先自称做过两个月的了解，对单位的资产状况了解得一清二楚，事毕后几位评委碰在一起讨论时都相当惊讶，也很兴奋。 2、面试者对岗位工作的理解；常问的问题——为何要来这应聘，如何认识这个工作，如何开展，如何做好等等。而应聘者大多回答的是态度与热情，内容空洞而不具体，回答较好的会从自己的优势、岗位要求、工作特点等入手归纳几点，有条理地表述出来，这一类的应聘者会给评委信心，评分自然会高一些。这一点仍然跟面试前的准备工作充分与否有关。 3、充分把握问题背后的东西；其实评委每问一道题都有背后想了解应聘者的东西，而很多应聘者只能就事论事，太过诚实而缺乏面试技巧。比如问到性格中的长短处，好友或同事对你的评价等，有应聘者就说我的缺点是有点惰性，或者说我缺乏耐心，很直白很质朴，但太过诚实。其实面试中谈到的缺点要表现的只是优点的过度，不要就一些本质的缺点来谈。比如董事长问到会不会考研或考博，一方面是看有没进取心，另一方面会追问采取在职读还是兼职，其实问题已经问得很直白了，担心你的稳定性，而一些应聘者仍然回答含糊，不能干脆利落。 4、面试者的谈吐；问一句答一句——不主动、声音极小——胆怯、表达含糊不清——沟通能力弱，不能围绕重点来谈，从开始讲话就已大致把握一个候选人的综合素质。现场有很多硕士生，却表现得还不如本科生，同时答卷排在第一二的，面试分数却落后了，归因于其中很重要的一点就是现场表现。这些需要个人锻炼。当然也不是夸夸其谈的都能是好的，要看岗位性质，比如技术性强的工作就不需要有多能说。 5、面试者的外在形象；应该说从面试者一进门，头3秒评委就已给出了印象分。从着装、礼仪、姿态上先入为主。有面试者一进门，着装不职业，不对号入座（会议桌上就一把椅子空着）——不够机灵，或者一坐下手一趴——非常强势不合作，或者坐姿很随意——对应聘不重视不尊重，面试过程中抓耳挠腮，等等，细节体现素质。 6、注意问题的陷阱；比如问到如何比较你的写作技能与口头表达技能，在得到表扬后在高薪、口头表扬、晋升中如何选择等等，这些问题看起来是选择题，但实际上是在看你的价值观，或对能力的理解。一般情况下，这些问题答案之间都是互相关联的，有一定的内在联系，千万避免陷入圈套。 7、工作的热情、个人兴趣、职业规划、工作能力、工作的稳定性，应该是面试者要充分展现的。对于品格类的，比如采购岗位中我们问到：别人给你回扣时，四种选择——严辞拒绝、婉言谢绝、收了自己拿、收了交公司，选择一项，并问到处理方式，这是看求职者的品德以及处事方式。这类问题一定要态度鲜明，并能有具体的理由来说明。

frank998

两天的面试中，评委由HR专家、岗位对应的行业专家、用人部门、用人部门上级和董事长组成，评分从礼仪、表达、性格、意愿、综合能力、专业经验知识与发展潜质七个维度进行，为避免内部关系有失公平，采取去掉最高分和最低分，结果取平均的计算原则来对入围选手进行排序。总体来看，面试程序较为严格，评分结果客观。作为评委，个人认为今后需加强的几点： 1、追问的能力；对于大部分问题，如果作为有经验、有准备的选手，一般能在提问之后比较有条理地说出一二三，作为评委的专业性，更多应该是体现在从选手的回答中找问题进行进一步追问，判断选手的应变与真实的表现。比如有位选手谈到最有成就感的一件事时，说到自己在大学时从同学那借了一台上万元的电脑不幸丢了，而家里父母下岗经济困难，然后自己历尽艰辛，通过勤工俭学、兼职、省吃俭用等，在没有依赖父母的情况下终于逐步还清了。过程中显示了他是一个比较有责任心的人。故事听起来比较感人，但事后体会：从这件事上他收获了什么、总结出什么，另外，这件事是不是告诉了他的父母，等等，追问才能进一步发掘候选人更多的真实表现。 2、倾听的能力；一天下来要面试20多人，要一直集中精力，保持清醒的判断真不是一件容易的事。尤其要避免放大一些选手在开场或细节上的表现不足，在面试结束后对整体情况进行客观评分，则更为重要。过程中倾听能力相当关键，前面谈到选手要听评委背后话的意图，其实对评委也一样，选手会模糊自己的表现，尽量往好的方面说，而通过倾听与发问，从中真正发现面试者的长处和短处。比如有人在谈到离开原来的工作重新应聘，是基于外地生活不适应与发展方向考虑时，有些评委一听生活不适应问题立刻就开始就敏感的“吃苦耐劳”方面穷追猛问了，最后忽略了选手提到的方向问题。 3、选手长处与岗位要求、企业发展的匹配性问题；过程中有一选手给大家印象特别深刻，一入场我就问他关于他在答卷中提到的“采购不重要，营销和包装才更重要”（本来应聘的岗位就是采购）的观点问题，结果他就开始滔滔不绝地谈自己的观点，谈到对试卷不满的看法（英语题不作回答，说有证书为证，无须考试，浪费资源），很明显地表现出观点偏激。但在对专业的看法时，可以判断是他是一个有真才实学的人，有能力，有独到的见解，属于“怪才”一类。最后评委评分出入较大，有特别认可的（董事长比较欣赏），也有特别不认可的（大多数评委，包括我，从岗位要求来看）。最终结果是排在后面，毕竟与岗位要求不匹配，他更适合做有开创性、需要策划出点子的事情，而不是目前的采购工作。事后总结选手的长处在与岗位要求不匹配，但又属于“如果放对位置、引导得当，金子会发光”的类型，这类人员不应该以客观打分来判断，而应大家一起讨论，撇开本次招聘岗位来谈，为他寻找合适的岗位，如果有机会还是可以吸纳的。毕竟用人是用长处，当然也会担心这类人合作性不好，如果不是非常懂得领导的人来用，可能更是麻烦。另一方面也提醒面试者，如果没有足够的把握，尽量避免担当此类角色。毕竟面试是第一道门槛。 通过这一次的面试工作，更深刻地体会到学校教育体制上一定程度上的不足。企业对于学生进入公司，一般认定至少要经历一年才能逐步上岗可用。人招聘进来，指导与培训更为重要。一环扣一环，才能打造企业的核心人才资源价值链。对于面试者，从学校人转化为社会人，从社会人转化为职业人，其路漫长，祝愿各位待业者走好！

河

真的是学习了.以前只知道招聘各种各样的人,从未去做过总结.

0556

学习中:Z :Z

cuncaoxin

能看到这样的总结真好