培训留人——怎么培训才能留住你的员工

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◆有关培训的悖论一：员工对培训的想法 ——“我来这个公司已经两年了，一直都在努力工作，为公司奉献了很多想法，也给公司的员工和客户上课，但自己却得不到任何培训，这让我非常担心也无法忍受，因为我不知道在这个公司自己未来的价值会是怎样的！” ——“怎么又要培训啊？公司还让不让我们工作了？这活没法干了，这么高的业绩目标压着，这么多的工作堆着，哪有时间和精力去听什么课呀！” - {% o5 j" S `$ j3 M ◆有关培训的悖论二：是招聘培训好的人还是自己培训人才 ; [# Z, G3 e! U* | 4 f+ o9 C2 ^5 \" T& F——公司在招聘过程中往往面临这样的困惑：直接招聘工作经验丰富的人员，公司的人工成本投入太大，招聘那些应届毕业生或一般人员，又必须经过长时间的培训，而培训成为合格的、能够为公司创造价值的员工后，公司又担心他们离职，甚至跳槽到竞争对手那里去。 6 A0 h8 F7 [" p ◆有关培训的悖论三：公司对培训到底该投入多少 ' m5 v( h# o) k6 p& k* V5 b7 E ——“什么！今年光花在培训上的钱就已经十几万了！我知道培训对企业发展很重要，但我们已经培训这么多了，有什么用吗？公司的业绩上去了吗？员工的能力提升了吗？公司该解决的问题解决了吗？不还是不该走的人照样走，你怎么培训也留不住。” / Z' [) r9 Q2 Y4 W3 ]( G 4 E/ {# t0 U/ C# X; Z ◆有关培训的悖论四：应该怎么培训才有效 ! r4 E& m2 E) i$ d——“培训专家告诉我们，培训要有针对性，对不同的人员采取不同的培训方式和培训内容，可我们公司总共才百十来人，培训一次，花了万把块钱，如果只是针对那么几个人，我们太划不来了。” ( K0 X" ?5 S% `( v# _——“公司倒是给提供了不少的培训机会，但真正对我们工作有帮助的培训没几次，其他的培训听了也白听，还不能不听。所以我们现在一听培训就头疼。” % x8 c- q e9 A8 p& F5 I. c + F5 j9 J, @' _; [ 在知识经济时代，人们已经充分意识到培训的重要性。员工要求培训以提高自身的能力，从而能获得更高的收入或更大的发展空间。企业希望培训，因为同样理解培训是提高员工素质和技能的有效手段，是提升公司竞争实力的不二选择。但作为大多数企业的管理者在开展培训的过程中却面临着越来越多的困惑，就像上面我们提到的有关培训的四个悖论所描述的一样，企业在花钱对培训进行投入的时候，必须要考虑成本、效果、效益等问题，员工在接受培训的时候也会考虑时间、机会成本、作用等。那么企业到底应该如何开展培训工作，才能使企业对培训的投入比更合理，才能使培训对员工技能提升的效率更高，才能更有效的保留住优秀人才呢？ % J0 O t* w0 U: Q% l 一、拆分培训重点 : n u O& g: Y " F( |, V2 }! I! T7 z很多企业在了解到员工有培训的强烈需求的时候，就急急忙忙开始找课程、找讲师，如果是聘请的外部讲师培训，就会下个通知，要求所有相关岗位的人员都去听课，不管培训的内容是不是具有通用性，这样他们才感觉高额的培训费用物有所值。但事实并非如此，这样的培训形式往往让真正想听的人听不好，与己无关的人觉得公司在浪费自己时间，对培训的满意度反而不高，培训效果自然不好，也就不可能达到培训留人的目的。 企业的培训一定要有针对性，我们以业务技能培训为例，针对业务技能相关岗位培训是最起码的原则，在此基础上企业还必须考虑不同员工层面对业务技能培训关注点的不同： 5 g) {1 K( u. F3 t 1、新老员工关注点的区别： * l2 D C$ n! s! x新员工刚刚进入企业，对企业都有一个了解到适应的过程，在这个阶段如果他不能尽快的进入工作角色，建立起周围同事对自己的认可，他的不适应感就会非常强烈。因此企业在对新员工进行业务技能培训的时候，就要特别关注通过细致入微的讲解与分析，让新员工在最短的时间内掌握基本的业务技能，能够以接近于周围同事的工作效率完成目标任务，增加其对工作及个人发展的信心。 7 u; x# a+ ~) C. q 而老员工培训的重点就应该放在提升其技能水平方面，老员工在公司工作一段时间后，基本业务技能已经掌握熟练，工作做的比较顺手，这时就会对个人下一步的发展产生欲望，此时他所关注的是能否通过培训将个人的技能、能力提升一个台阶，将工作做出彩来，以增加成就感，从而提升其归宿感。 ( x, i# f1 V0 }, N2、管理者与员工关注点的区别： ; b- L9 \1 E. a& P: b2 J8 K5 S 4 }) R( _& D" t" g" t/ s6 b- Z同样是对业务技能进行培训，作为管理者和员工也会有不同的需求点。员工关注通过培训个人是否能够找到更有效的方式方法来提升工作质量，是否能够得到简便易行的工具手段来提高工作效率。而管理者往往更关注该业务的发展方向，该技能的改进趋势，更关注个人如何带领团队将部门的业务能力进一步提升，更关注是否能通过培训掌握更有效的理论、模式以帮助员工提升技能。 6 t6 S C }% {0 F8 a8 O不同人群对培训关注点的不同也就造成了通用性的培训不能使员工满意，因此个性化的培训设计是企业必须掌握的管理能力。 - Q- w* E& q# ~$ f- C! f/ { 9 |% p6 ~0 _* R0 n+ T$ a 二、关注文化理念培训 . Z u& V3 ~$ G1 c针对业务技能进行培训好像是很多企业都已经认识到并已经开展的，但是针对公司的文化理念进行培训却是很多企业都容易忽略的问题，但正是文化理念培训的缺失，才造成企业培训的越多，员工技能提升的越快，对企业的认同度越低，走的人就越多。 * |, J" N" i- v' G部分企业即使是已经意识到文化培训的重要性，也并没有认识到如何进行文化理念培训更有效。笔者在顾问过程中就常面对企业这样的要求：“我感觉我们公司的员工最近在责任心方面做的比较差，你们给我们培训培训。”在企业看来，文化方面的培训和业务技能培训一样，都是外来的和尚好念经，但事实并非如此。 ) O* Y' L' j/ {+ N" d3 f 7 Y) W# j; H# l0 s1 o3 q在浙江某企业开展项目期间，他们曾高薪聘请上海某培训专家为该企业员工进行责任意识培训，当时企业项目组的员工也去听了课，回来之后都感觉讲得挺好，但是没什么感受。而真正引起他们共鸣的是在项目期间一次培训活动中，企业老总一番发自肺腑的感言，列举了企业内部最近出现的一些员工不良行为，从公司的角度、员工的角度深刻分析了产生这些现象的原因，这些现象对企业发展可能造成的危害，使员工真正认识到个人行为改变的重要性。 # k1 _+ S8 Z6 ?# c" \$ v2 i企业的文化理念是公司的管理者带领员工或借助外脑提炼、总结的，任何人对其理解的深度都不如公司的管理者，任何人也没有那么多的企业内部素材来支撑这些理念，任何人也不能像管理者那样深入的剖析自己和企业。因此管理者重视文化理念的培训，并亲自参与文化理念的培训，是企业通过培训留人的必备要素。 % n* H6 j& Z; s2 Q# K1 |7 ] 6 ^- d. e$ R' ]& {( c, v 三、为员工的职业发展培训 0 B1 q, H- y& |2 Q & w. X: L C! [( V我曾服务过的一家企业有这样的一个规定，公司里的员工可以利用工作时间参加国家或专业机构的职称、职业资格培训，如果能够获得证书，公司将报销所有费用，甚至是非岗位专业资格。刚开始的时候我对这种做法很不理解，公司花着钱让员工去培训可能在本公司根本用不上的技能，员工培训好了，不就会选择离开吗？但后来发现，真正离开的人少之又少。在与员工的沟通我认识到，公司的做法使员工感觉到公司关心的不只是个人能力增长对公司的价值，也关心个人能力增长对员工个人职业发展的价值。 * B; ? n$ b3 g7 P+ s! z1 i根据《中国青年报》所做的一项调查显示，有63%的年轻人换工作是因为他们认为这样做将有更多的发展机遇。接受调查的一位年轻专业人士说：如果发现现在的工作没前途，我会毫不犹豫地选择离开。年轻人更关注所做的工作是否能够使他们展示自己的才华，而不是薪水有多少。因此为员工的职业发展培训，将会使员工对企业产生更强烈的归属感，而归属感是员工忠诚度的基本前提。 1 p3 ^* L: g, g: u* y8 t- y. i % j% f. ]" g8 {1 Z+ K, X0 ^ " S# z" Z' L y D/ L上述三点只是企业做好培训工作的部分关键环节，但却是企业通过有效的培训留住优秀人才所必须关注的重要环节。为员工提供满足需求的培训，关注员工个人价值观与企业文化的融合，为员工的职业发展助力，这样的公司谁愿意离开呢？■

xuhenghua

我也有第一种那样的担心啊 ' M* R) p) ~1 I5 ]培训别人 k4 p. j% l5 b; B' Z而自己却得不到相关的培训 唉