培训体系设计(DOC 14页)

m_power

内容泛泛，有一定价值，不知道是不是楼主加的广告，看着比较恶心，最好把广告去掉。:D

lanyefeng

借用拉  谢谢

獨自等待

谢谢分享！:Z

af0810

好东西，一定支持的。

东蒙HR

我好象没分下载了诶，只能顶一个了

wanghuayu129

不错啊，谢谢楼主！！

lnana

看看，谢谢

pikki_julia

谢谢共享!

百仕图的秘密

为什么老要花我积分呀？

goodman3760

关于“先具体后抽象”，所谓抽象主要指文化和理念，因为老板往往认为公司的文化是口号，不是通过培训可以灌输的，但是培训部也可以用一些数字来说话，比如员工的流动率。假设过去离职的员工中有20人是对公司或者上司不满才选择离开，但是现在因为同样原因离开公司的员工只有8人，于是老板会认识到，培训在提高员工对公司的认同感方面确实有作用，通过培训可以将公司文化和管理层的理念与员工达成尽可能共识。
培训不是花钱的，而是赚钱的
无论是做培训经理也好，HR经理也好，站的位置不能太低，不能只是一个普通部门经理的角色定位，更不是仅仅提供服务的。作为培训部门来说，不是花钱的部门，而是创造效益的部门，而且创造的是非常高的效益。从公司的长远发展来看，人的因素越来越受到重视，人的培养和发展将最终给公司带来不可估量的价值。所以培训人员的心理状态首先要摆正——不是花钱的，而是赚钱的。
培训部门的工作要有战略的高度，不能总是想给大家培训什么就培训什么，要看公司整体的宏观决策是什么，这才是决定培训的方向和工作重心的。很多人说自己设计的课程很好，但是他不知道设计的课程能够给公司带来多大的收益。培训课程不是凭空想出来的，一定要结合公司的发展目标来设计，不能跟时髦。
只有做到这些，才会让培训真正有意义，也让老板看到培训的价值所在