绩效考核究竟考谁

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贝贝虎

所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。 % h5 i% p8 F4 N) k 员工工作的好坏，绩效的高低，直接影响着组织的整体效率和利益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。 绩效管理的意义 企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。 战略的有效实施取决于企业的组织能力和员工个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确的传递，同时，称职的员工能在其所处的战略位置发挥出应有的作用。在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与掌握，以保证战略目标的实现。 绩效管理系统的功能如下： 一、 绩效管理是企业战略落地的载体 * L7 }7 w) s7 Z! i( w; f战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。绩效管理给每一个职位都赋予战略任务，通过为每一员工制定有效的绩效目标，可以使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。 二、 绩效管理的导向作用 $ h( k8 A6 p" i! E绩效管理在企业价值观传递中起到强化和构建的作用。企业价值观对于员工是不熟悉的，甚至有可能是抵触的；因此，必须通过绩效管理体系设计体现这些价值观的内容，通过绩效管理措施和指标的调整来强化员工的行为，使之符合公司的价值导向。 三、 绩效管理是企业价值分配的基础 * G$ ?( S2 P# L* z企业的经营运作过程，实质上就是价值不断创造的过程，绩效管理通过对价值创造的准确评价，为价值分配输入所需要的信息，保证价值分配的客观性。 ( S) G" F; _0 l2 ~四、 绩效管理是提升管理水平的有效手段 1、 提高计划管理的有效性 绩效管理首先是绩效计划管理，在绩效计划阶段，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得部门和员工的努力与公司的发展相协同，促进公司目标的达成；通过绩效反馈体系的建设，能保证计划的实施过程中及时地反馈信息并对计划进行及时地调整，对绩效的实施进行有效的管理；在绩效评估阶段，对绩效计划的实施结果进行准确的评估，并找出差距，分析原因，以利于对计划管理的改善。 ) a, v- b3 r0 \( D( e% o5 J2、 提高各级管理者的管理水平 ' N- X; [$ U- X& x# X' u! ^* L; A绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工的工作做出评价，必须与下属充分的讨论工作绩效，并帮助下属提高绩效。通过制度化方法来规范每一位管理者的行为，从而有效提升管理者管理技能。 3、 暴露企业管理问题 绩效管理过程中可以暴露出许多问题，如评估数据的获得、管理者的沟通技巧、目标制定的有效性、职责设置的清晰度和有效性等，而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。 5 O. V. @$ o$ B4 o1 R$ c5 L4、 强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力 9 w) ^* G4 L$ \4 V绩效管理与目标管理相结合，通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，确定公司、部门和个人的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，并进而提高企业整体快速反应能力。 . I. P' C& r# I/ f0 `8 ?2 S 目前大多企业都在实施对员工进行绩效考核，但由于考核过于注重形式，很难达到预期目标（至少本人接触和了解的企业大多如此），特别是对普通员工的考核更是导致员工与企业的矛盾加深，因为考核结果与事实有差距，有失公平和公正（由于考核方法和指标及执行过程的问题），而且对企业高层考核不公开不透明，甚至根本就没有。一句话：其实考的是普通员工，出现问题责任全由普通员工承担。本人认为：在目前的企业现状（尤其是国有控股企业）下，我建议是否减少对普通员工考核的关注，而加强对高层和部门业绩的考核和管理，强调团队业绩同样能带动每个员工的业绩提升。 * Q4 d/ ]6 u9 A% H) w1 W E' |0 w" Q 1 f/ a" N5 o! p7 ?" }! p

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